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Digitale Tools für die Candidate Journey: IQV-Netzwerkveranstaltung bei TRESCON

Von Bianca Altendorfer, MSc | 31.01.2020

Im Zeitalter der digitalen Transformation müssen auch HR-Abteilungen Personalprozesse digitalisieren und eine digitale HR-Organisation schaffen, um nicht zu den Verlierern der Digitalisierung zu gehören.

Dass die Digitalisierung und digitale Transformation eine Schlüsselrolle im Personalmanagement einnehmen wird, ist mittlerweile hinreichend diskutiert und auch weitgehend akzeptiert und anerkannt. Im Rahmen der Netzwerkveranstaltung des Qualifizierungsverbundes Digitale Kompetenz (IQV) wurden am 21. Jänner von TRESCON digitale Tools für die Candidate Journey vorgestellt und diskutiert. Um die Interessen der ca. 30 Teilnehmer/innen genau erfassen zu können, wurde mithilfe des Tools PollUnit im Vorfeld eine Online-Abstimmung durchgeführt; die Teilnehmer/innen konnten eine Priorisierung der von TRESCON zur Auswahl gestellten 25 Themenfelder bzw. Tools vornehmen.

Im Zuge der zweistündigen Netzwerkveranstaltung wurden die fünf  am höchsten bewerteten Themenbereiche von den Experten Dr. Bernhard Winkler, Mag. Bertram Klinger, Christina Ausserwöger, MA und Bianca Altendorfer, MSc präsentiert.

  • Social Media Kampagne

Social Media wird heutzutage von nahezu jedem benutzt, daher ist die Methode des Social Media-Recruitings grundsätzlich nicht wirklich neu; entscheidend für den Erfolg ist jedoch, wie professionell vorgegangen wird. Aufgrund des zunehmenden Fachkräftemangels und der Arbeitskräfteknappheit ist es beinahe schon unerlässlich, Kandidaten/innen auch auf Social bzw. Business Media Plattformen wie XING, LinkedIn, Facebook, Instagram, etc. anzusprechen. Durch systematisches Zielgruppenmarketing werden ganz gezielt potenzielle Kandidaten/innen auf eine ausgeschriebene Position aufmerksam gemacht. Voraussetzung dafür ist die Definition einer „Candidate Persona“: anhand von demografischen (Alter, Geschlecht, etc.), sozioökonomischen (Bildungsstand, Beruf) oder psychografischen (Werte, Lebensstil) Merkmalen werden die idealtypischen Zielgruppen definiert und die Social Media Kampagne darauf in Design und Textierung angepasst. Durch weiteres Remarketing werden Websitebesucher, die bereits das Jobportal oder die Landingpage besucht haben, durch Werbeanzeigen im Google Display Netzwerk erneut an diese Jobmöglichkeit erinnert und zur Bewerbung animiert.

  • SEO und Google Analytics für Jobportale

SEO (search engine optimization), oder auch Suchmaschinenoptimierung genannt, ist mittlerweile ein fester Bestandteil im Online Marketing, da bereits ca. 30% bis 40% der Jobs über Google gesucht werden - Tendenz weiter steigend. Um SEO effektiv umzusetzen, müssen Unternehmen Keywords (Keyworddichte im Text 1-3%), Verlinkungen und Überschriften mit mindestens einem Keyword einsetzen. Dazu ist im Vorfeld eine Keywordanalyse notwendig. Hilfreiche Tools für das Monitoring, die Optimierung, etc. sind Seobility und auch Google Analytics. Des Weiteren können mithilfe von Google for Jobs in Zukunft Stellenausschreibungen auf Unternehmensseiten gefunden und in der Google-Suche angezeigt werden. Google for Jobs ist dabei keine eigene Jobbörse, sondern ein „Such-Bot“, der das World Wide Web nach allen ausgeschriebenen Jobs absucht. Anschließend werden relevante Suchergebnisse in Containern, sogenannten „Enriched Search Results“, angezeigt. Damit Jobs jedoch auf Unternehmensseiten auch gefunden werden, müssen einige Voraussetzungen gegeben sein - in Österreich wird Google for Jobs in nächster Zeit eingeführt.

  • Onboarding-Apps

Das Onboarding - und somit das „an Bord holen“ von neuen Mitarbeiter/innen - ist ein sehr wichtiges HR-Handlungsfeld und auch Abschluss eines erfolgreichen Recruiting-Prozesses. Eine Online-Umfrage von Haufe (2019) hat jedoch aufgezeigt, dass ca. 88% der teilnehmenden Unternehmen keine Software zur Unterstützung von Onboarding-Prozessen einsetzen, ca. 77% sehen ein generelles Verbesserungspotenzial beim eigenen Onboarding-Prozess. Dies demonstriert, dass Organisationen immer noch zu wenig Fokus auf ausgereifte Onboarding-Prozesse legen. Mithilfe von Onboarding-Software-Lösungen wie elearnio können mit individuellen und interaktiven Inhalten vor Arbeitsbeginn Themen vermittelt und Kontakt gehalten werden (Preboarding) und senkt die Absprungrate; aber auch während der Onboarding-Phase kann damit die fachliche und soziale Integration der neuen Mitarbeiter/innen professionell und effizient sichergestellt werden.
Die Online-Umfrage von Haufe (2019) demonstriert, dass ca. 73% der teilnehmenden Organisationen durch gezielte Onboarding-Maßnahmen ihr Recruiting verbessern konnten.

  • E-Learning & Digitales Lernen

E-Learning und digitales Lernen sind mittlerweile ein integraler Bestandteil innerbetrieblicher Weiterbildung. Dabei unterscheidet man zwischen drei Digitalisierungs-Graden. Der Digi-Grad I kann dabei das Anlegen einer „internen Website“ (Intranet) oder eines Unternehmens-Wikis umfassen, wo Handbücher oder Beschreibungen digitalisiert sind und E-Books über Applikationen wie Calibre genutzt werden. Der Digi-Grad II beinhaltet selbstgedrehte Videos von Schulungen und die Nutzung von professionellen Online-Plattformen bzw. MOOC (massive open online course) auf Basis von festgelegten Jobprofilen bzw. Kernkompetenzen. Der Digi-Grad III umfasst individuelles Lehren und Lernen mit KI Trainings-Bots am PC, Tablet und Smartphone.
Eine Vielzahl an unternehmensinternen Lernplattformen (time4you, talentsoft, LearnChamp, eloomi etc.) ermöglichen es, orts- und zeitunabhängig, problem- und ergebnisorientiert sowie individuell zu lernen. Weitere Vorteile dieser Lernplattformen sind, dass Inhalte rasch und unkompliziert aktualisiert werden können und eine Adaption an den/die Lerner/in (Geschwindigkeit, Vorwissen, etc.) möglich ist; darüber hinaus unterstützen sie auch Blended Learning​​​​​​​.

  • Xing TalentManager & LinkedIn Recruiter

Die althergebrachte „Post and Pray“-Recruiting Methode - also das Schalten von Stelleninseraten und das anschließende Warten - dass sich der oder die geeignete Bewerber/in meldet, führt dazu, dass Unternehmen nur ca. 15-20% des Arbeitsmarktes ansprechen; weitere 40-50% der erreichbaren Kandidaten/innen werden durch diese Methode nicht adressiert. Die goldenen Zeiten, in denen Unternehmen aus einem großen Bewerberpool auswählen konnten, sind schon lange vorbei. In Zeiten des Fachkräftemangels und der weiteren Verschärfung der Arbeitskräfteknappheit durch die demografische Entwicklung ist es besonders wichtig, durch professionelles Active Sourcing potenzielle Kandidaten/innen auf Business Plattformen wie XING und LinkedIn aktiv anzusprechen. XING zählt mit über 16 Mio. Mitgliedern im DACH-Raum zum bedeutendsten Business Netzwerk im deutschsprachigen Raum. Mit über 610 Mio. Mitgliedern weltweit und über 13 Mio. Mitgliedern im DACH-Raum ist LinkedIn das mächtigste Business Netzwerk weltweit. Beide Plattformen basieren auf den Gedanken eines Netzwerks, wobei beide Netzwerke Basis- bzw. Freemium-Mitgliedschaften und kostenpflichtige Business- bzw. Premium-Mitgliedschaften anbieten. Das Upgrade zu dem kostenintensiven TalentManager und LinkedIn Recruiter ist vor allem für Recruiter notwendig, da andere Mitgliedschaften die Ergebnislisten der Kandidatensuche stark einschränken, nur wenige Filteroptionen zulassen und Nachrichten an Nicht-Kontakte nicht bzw. nur eingeschränkt möglich sind.

„Die digitale Transformation bietet dem Personalwesen … die einmalige Chance, sich neu zu definieren.“ – Marion Rövekamp

Zusammenfassend lässt sich daher sagen, dass es im Zeitalter des ständigen, disruptiven und schnellen Wandels und Fortschritts für HR-Abteilungen notwendig ist, agile und adaptive HR-Prozesse und Strukturen zu schaffen, um „verstaubte“ und nicht mehr zeitgemäße HR-Praktiken in den Organisationen zu hinterfragen und vielleicht auch aufzugeben. „Steg för steg“ (schwedisch für „Schritt für Schritt“) ist es möglich, den Wandel zu einer digitalen HR-Organisation zu schaffen, um am Puls der Zeit zu bleiben.

Sie sind am Qualifizierungsverbund Digitale Kompetenz (IQV) interessiert?
Der Qualifizierungsverbund Digitale Kompetenz ist ein Netzwerk von oberösterreichischen Unternehmen, die sich gemeinsam mit den Herausforderungen der Digitalisierung auseinandersetzen. Er wurde am 26. September 2017 gegründet und unterstützt produzierende und produktionsnahe Unternehmen bei der individuellen Planung und gemeinsamen Durchführung betrieblicher Weiterbildung. Die Schulungen werden vom AMS OÖ und vom Wirtschaftsressort des Landes OÖ gefördert. Derzeit beteiligen sich über 90 Unternehmen aktiv am Verbund. Das österreichweit erste Qualifizierungsnetzwerk zur Förderung digitaler Kompetenzen ist branchenübergreifend und umfasst 50 % KMU. Da sich die Mitgliedsunternehmen auf das ganze Bundesland verteilen, besteht auch die Möglichkeit, die Schulungsinhalte nach regionalen Schwerpunkten zu organisieren.
Der Beitritt ist kostenlos und steht weiteren Unternehmen jederzeit offen.

Bildquellen
TRESCON

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