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Wie anders ist die Generation Z ...

Von Dr. Andreas Zehetner (Gastautor) | 13.05.2019
Candidate Journey | Unternehmens-/ Personalentwicklung

und was erwartet sie sich von ihren zukünftigen Arbeitgebern: Eine empirische Studie unter 550 jungen Oberösterreichern

Generation Z

Obwohl man es schon fast nicht mehr hören mag: Der Kampf um gute Mitarbeiter/innen in Österreichs Unternehmen ist real und voll im Gange – und das nicht nur in den Medien, sondern täglich auf den Schreibtischen der Personalverantwortlichen und der Bedarfsträger in den Unternehmen. Zudem wächst eine neue Generation (die Generation „Z“) heran, die bereits in sehr kurzer Zeit auf den Arbeitsmärkten präsent sein wird. Diese zukünftigen Mitarbeiter sind unter völlig anderen (technologischen, wirtschaftlichen und sozialen) Voraussetzungen aufgewachsen und wir vermuten, dass sie auch unterschiedliche Erwartungen an ihre zukünftigen Arbeitgeber haben.

Der Kampf um die besten Köpfe macht es erforderlich, Bewerber/innen so gut wie möglich mit den richtigen Argumenten anzusprechen. Dieser Frage hat sich ein Forschungsprojekt der FH Oberösterreich (unter der Leitung von Dr. Andreas Zehetner) mit Studierenden des Masterstudiengangs Global Sales and Marketing (Steyr) sowie einem großen Unternehmen in Linz gewidmet. 550 persönliche Interviews mit Schüler/innen und jungen Studierenden der Generation Z wurden geführt, mit spannenden Ergebnissen.

Die zentrale Fragestellung dabei war: Was erwartet die Generation Z von ihren zukünftigen Arbeitgebern, welche Argumente ziehen und womit können und wollen sich die Vertreter dieser Generation identifizieren?

Das Hauptergebnis: Die jungen Leute sind motiviert und leistungsbereit, und die menschlichen Faktoren spielen eine große Rolle. In der Tech-Welt der jungen Leute sind solche Werte nach wie vor wichtig, und sie wollen diese auch in Unternehmen leben und erleben. Geld und Aufgabenbeschreibungen spielen nicht mehr die Hauptrolle, soziale Kontakte sind zentral wichtig. Das WIE ist wichtiger als das WAS. Hier wird sich ein Paradigmenwechsel einstellen: In den meisten aktuellen Stellenanzeigen finden sich „Was“-Statements: „Was sind die Aufgaben?“, „was die Entwicklungsmöglichkeiten?“ und „was wird erwartet?“. Den jungen Leuten geht es aber eher um das „Wie“: „wie fühlt es sich an, hier zu arbeiten?“, “wie sieht mein Team aus?“, „wie gestaltet sich mein Arbeitstag in diesem Unternehmen?“ oder „wie abwechslungsreich und aufregend ist mein Job?“

Es zeigt sich ein klarer Trend für die Wichtigkeit von Teams und ein angenehmes Arbeitsklima. Geld steht nicht an erster Stelle. Außerdem wünscht sich der Nachwuchs als Kriterium für eine Bewerbung im Unternehmen eine erhöhte Mitarbeiterorientierung ebenso wie Spaß bei der Arbeit. Das Gehalt, Job-Sicherheit und eine finanziell stabile Firma sind relevant, stehen aber nicht im Vordergrund. Trends wie Homeoffice oder Hightech-Ausstattung des Büros erschienen als nicht so wichtig (oder werden als selbstverständlich angenommen). Was bedeutet das nun für die praktische Recruiting-Arbeit in den Unternehmen?

Erstens: das WIE ist wichtiger als das WAS: Präsentieren Sie den Spirit in ihrem Team und die Arbeitsatmosphäre:

Das ist relativ einfach, weil uns hier die Technologie in die Hände spielt. Die Generation Z ist die erste „digital native“ Generation, also die erste, die mit einer digitalen Welt geboren und aufgewachsen ist. Während frühere Generationen, auch die heutigen Entscheider in den Unternehmen noch häufig “digital immigrants“ sind. Und das schafft oft Verwirrung: „You are terrified of your own children, since they are [digital] natives in a world where you will always be [digital] immigrants.“ (John Perry Barlow: A Declaration of the Independence of Cyberspace. Electronic Frontier Foundation, 1996). Zu den beiden wichtigsten Kanälen für die Generation Z zählen YouTube und Instagram (Hendler, 2016). Sie nutzen YouTube als ihre zentrale Suchmaschine, WhatsApp zur Kommunikation und Instagram als Informationsmedium im Minutentakt. Und glücklicherweise können genau diese Medien auch sehr schnell zeigen, WIE es im Inneren eines Unternehmens, einer Abteilung, einer Gruppe aussieht. Wenn man sie nutzt. Und WER die Leute sind, mit denen man zukünftig vielleicht arbeiten wird.

Zweitens: „Work-Life-Balance“ ist wichtig, wird aber neu interpretiert:

Während frühere Generationen die Work-Life-Balance wörtlich nehmen und auf der einen Seite der Waage die Arbeit, auf der anderen die Freizeit sehen, scheint sich das bei der Generation Z teilweise anders darzustellen. Arbeit und Freizeit mischen sich, jungen Leuten ist nicht nur ein guter Job wichtig, sondern auch ein gutes Leben im Job. Die Summe zählt. Die Generation Z ist leistungsbereit und möchte zum Erfolg ihres Unternehmens beitragen, aber möchte - auch während sie das tun - ein abwechslungsreiches, selbstbestimmtes Leben führen.

Drittens: Geld, Job-Sicherheit und finanzielle Stabilität des Unternehmens sind wichtige Hygienefaktoren:

Die Generation Z erwartet nicht von Anfang an das höchste Gehalt und den sichersten Job im größten Unternehmen im Zentralraum. Aber sie vergleicht unterschiedliche Arbeitgeber auch hinsichtlich dieser Kriterien. Und weil sie höchst technologieaffin sind, gelingt ihnen das sehr leicht und schnell. Eine wettbewerbsfähige Bezahlung und glaubwürdige Nachweise für Jobsicherheit und Unternehmensstabilität werden als Entscheidungskriterien herangezogen. Fakten holt sich die Generation Z über „Stories“. Sie wollen (kurze und echte) Geschichten über das Unternehmen und ihren zukünftigen Job lesen, hören und sehen – am besten von Leuten, denen sie vertrauen, nämlich Vertreter/innen ihrer Generation. Das schafft Glaubwürdigkeit.

Viertens: Diversity und Abwechslung im Job ist attraktiv:

Die Generation Z ist es gewohnt, Abwechslung zu haben, denn das bestimmt auch ihr mediendominiertes Privatleben. Jobs, die funktionsübergreifend sind, Job Rotation, interdisziplinäre Aufgaben, Aufgaben in Gruppen mit wechselnden Teammitgliedern sind spannend und aufregend. Danach wird gesucht, auf YouTube und Instagram, im Vorfeld der Entscheidung. Unternehmen, die solche Perspektiven anbieten und auch beweisen können, sind im Vorteil.

Zusammengefasst:

Eine Generation von „digital natives“ auf dem Arbeitsmarkt der nächsten Jahre trifft noch viele „digital immigrants“. Diese Generation ist voller Leistungswillen und Motivation, sucht Abwechslung, verbindet Arbeit mit Freizeit und interessiert sich für die „menschlichen“ Elemente des Berufslebens genauso, wenn nicht noch mehr als für die „sachlichen“. Unternehmen sind gut beraten, die Kanäle der jungen Leute zu nutzen, um ihnen glaubwürdige Botschaften zu diesen Themen zu vermitteln. Stories zählen dabei mehr als nüchterne Fakten. Glaubwürdigkeit zeigt sich eher in einem (vielleicht nicht ganz professionellen) Video oder einer Instagram-Story von Peers über „one day in my office“ als über eine perfekte PowerPoint-Präsentation.

Dr. Andreas Zehetner ist Professor für Marketing an der Fachhochschule Oberösterreich, Campus Steyr. In seiner Forschung beschäftigt er sich mit dem Einfluss emotionaler und sozialer Kompetenzen auf Entscheidungen und Performance sowie mit Fragen des internationalen Recruitings und des Employer Marketings an der Schnittstelle von Hochschule und Wirtschaft.
Kontakt: andreas.zehetner(at)fh-ooe.at ​​​​​​​

Bildquellen
Shutterstock, FH OÖ

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