Weiterhin quälender Personalengpass – und keine Entspannung in Sicht

Die Verwerfungen am Kandidatenmarkt sind vielfältig; auch wenn Corona in gewisser Weise als „Brandbeschleuniger“ gewirkt hat, so war die Situation vorhersehbar und es wurde immer wieder davor gewarnt:

• Demografie – die Pensionierungswelle der „Babyboomer“ (Geburtsjahrgänge ab 1956 bis 1963/1967) geht ungebremst weiter, zusätzlich ist dadurch auch Wissen in Unternehmen und Organisationen in Gefahr!
• Kandidaten sind anspruchsvoller, kritischer und selbstsicherer geworden, es hat am Arbeitsmarkt eine Machtverschiebung vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer stattgefunden
• Sinkende Migration bzw. Verlust ausländischer Leasing-Arbeiter durch Corona, atypische Insolvenzsituation
• Weiter sinkende Mobilität, zusätzlich befeuert durch die aktuelle Energiekrise und damit gestiegenen Spritpreisen
• Seit Jahren abnehmende Loyalität und damit kürzere Verweildauer in Unternehmen
• Ein heiß umkämpfter Bewerbermarkt; der „War for talents“ ist längst zugunsten der Talente entschieden, jetzt heißt es, im „Contest for People“ zu reüssieren
• Branchen- und Unternehmenswettbewerb sowie „Match“ zwischen den sehr potenten Leitbetrieben und den vielen kleineren Unternehmen („wer bietet mehr“)
• Berufsbilder wandeln sich u.a. durch Digitalisierung und Automatisierung in hoher Dynamik, sodass die Requalifizierung der Menschen hinterherhinkt
• Die Menschen in Österreich arbeiten laut Statistik bezogen auf die geleisteten Wochenstunden durchschnittlich weniger als früher; Long COVID beeinträchtigt zusätzlich noch die Leistungsfähigkeit der Betroffenen
• Neue Lebens- und Arbeitskonzepte, wie sie durch die „MOTIV Archetypen“ beschrieben sind, erhöhen zusätzlich die Komplexität für Unternehmen

Je nach Umgang mit diesen Phänomenen und der Tatsache, dass es so leicht wie jetzt länger nicht mehr werden wird, unterscheiden wir 3 unterschiedliche Typen von Unternehmen:

• Das Problem ist erkannt und akzeptiert, es wurden Konzepte entwickelt, die schon ausprobiert werden; Unterstützung wird aktiv gesucht. Diese Unternehmen haben durch ihre weiterhin hohe Wettbewerbsfähigkeit die Nase vorn!
• Das Problem ist erkannt, aber nur teilweise akzeptiert, noch ist unklar, was zu tun ist – in dieser Phase sind externe Unterstützungsmaßnahmen sehr wichtig und hilfreich (z.B. für KMU).
• Das Problem ist zwar erkannt, jedoch wird die Realität verweigert – es muss irgendwie wieder so werden, wie es einmal war. Das Risiko für diese Unternehmen steigt mit der Dynamik am Arbeitsmarkt.

Ein zentrales Element zur Bewältigung der Herausforderungen am Kandidatenmarkt ist ein (möglichst) professionelles Employer Branding; damit können verschiedene Ziele erreicht werden:

• Stärkung der Identifikation der bestehenden Mitarbeiter; dabei geht es um „Binden statt Finden“ ODER BESSER „Mitarbeiter begeistern, halten und entwickeln“
• Verringerung der Fluktuation und damit Kosteneinsparung
• Eigene Mitarbeiter werden als Markenbotschafter (Corporate Influencer) gewonnen
• Steigerung der Unternehmensattraktivität am Arbeits- bzw. Kandidatenmarkt durch authentische Unternehmenskommunikation und damit ein höherer Erfolg beim Recruiting
• Entwicklung zum „gläsernen Unternehmen“ (Internet macht Unternehmen in jeder Hinsicht transparent)
• Weiterentwicklung des Employer Branding zum „Employee & Candidate Branding“

Employer Branding ist nur eine der strategischen Stoßrichtungen, die Unternehmen und Organisationen zur Verfügung stehen; je nach Unternehmenssituation können zahlreiche Optionen analysiert, bewertet und zielgerichtet verfolgt werden:

• Unternehmens- und Führungskultur als wichtige Voraussetzung für die Attraktivität des Unternehmens für bestehende und potenzielle Mitarbeiter; kompetente Führungskräfte und die Flexibilität der Unternehmen sind der Schlüssel dazu.
• Unternehmens- und Personalstrategie: Abgeleitet von der Unternehmensstrategie werden die Ziele der Personalstrategie bzw. des Personalmanagements festgelegt; Beispiele dafür sind die Unterstützung der Wettbewerbsfähigkeit, die Erhöhung von Flexibilität und Reaktionsgeschwindigkeit, die Wandlung der erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen, Personalkosten im Griff zu behalten/zu senken/zu optimieren, die Qualität von Führung und Management zu erhöhen, Innovation zu fördern oder Transformation und Wandel zu unterstützen bzw. zu ermöglichen.
• Performance Management (Organisation, Prozesse, Outsourcing): Durch flexibles und innovatives Agieren konkurrenzfähig zu bleiben, z.B. Ressourcenerweiterung ohne zusätzliche Mitarbeiter/innen; Optimierung der Unternehmensorganisation (Struktur/Organigramm, Design der Abläufe und Geschäftsprozesse); Gestaltung innovativer Arbeitsformen ("smart working").
• Potenziale im Unternehmen identifizieren, positionieren und entwickeln; dadurch wird es möglich, flexible, gut ausgebildete und vielseitig einsetzbare Mitarbeiter längerfristig im Unternehmen zu halten.
• „Schatten“-Potenziale erkennen und nutzen: Beispiele dafür sind Global Talents, Schulabbrecher, Azubis 50+, Menschen mit Beeinträchtigung oder auch Pensionisten. Eine wichtige Voraussetzung dafür ist eine passende Unternehmens-, Führungs- und Willkommenskultur.

Sehr oft wird der Ruf nach Unterstützung durch dritte laut, sei es durch den Staat, den Gesetzgeber, die Interessensvertretungen, Länder und Gemeinden, etc. Es gibt jedoch sehr viele Handlungsmöglichkeiten, die unabhängig von den Rahmenbedingungen in unserer eigenen Verantwortung genutzt werden können. Manchmal werden aber auch tolle Unterstützungsangebote deshalb nicht in Anspruch genommen, weil es an den Voraussetzungen dafür fehlt, die jedoch mit klarer Fokussierung und gutem Willen geschaffen werden können. Ein Beispiel dafür ist das Talent Attraction Programm der Business Upper Austria, im Rahmen dessen in Zusammenarbeit mit TRESCON interessante, gut qualifizierte ausländische Arbeitskräfte nach Österreich geholt werden können. Diese sprechen zwar sehr gut Englisch, in den meisten Fällen aber (noch) nicht Deutsch. Können und wollen wir als Exportweltmeister und überwiegend gut Englisch Sprechende diese Barriere durch Veränderung unserer Haltung und Kultur überwinden und uns so eine zusätzliche Chance eröffnen?