Unternehmensinterne Potenziale identifizieren, positionieren und entwickeln

Vielleicht kennen Sie diesen Effekt: Eine Mitarbeiterin/ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen oder das Arbeitspensum ist nur schwer bewältigbar - der Ruf der Führungskraft nach einer raschen Nach- oder Neubesetzung ist unüberhörbar. Möglicherweise handelt es sich bei dieser Position um eine Spezialfunktion, die viel unternehmensspezifisches Know-how erfordert und/oder eine spannende Entwicklungsperspektive für interne Mitarbeitende bietet? Vielleicht ist diese auf den ersten Blick problematische Situation auch eine sehr gute Möglichkeit, die Relevanz dieser Funktion zu überprüfen: Braucht es überhaupt genau diese Besetzung oder gibt es auch andere Möglichkeiten, sei es durch organisationale Maßnahmen, durch eine Veränderung der Aufgabenzuteilung oder durch die Weiterentwicklung des ursprünglichen Berufsbilds, das unternehmensintern besetzt werden kann?

Damit das gut gelingen kann, braucht es 3 wichtige Voraussetzungen für ein gut funktionierendes Skills-Management:

• Identifizierung der im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen und Potenziale: Etablierte Möglichkeiten dafür sind das Mitarbeitergespräch, systematische Potenzialanalysen, eine gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen HR- Management und Führungskräften, eine digitale Erfassung und Auswertbarkeit, etc.
• Eine etablierte Unternehmens- und Führungskultur der „Durchlässigkeit“, die eine (Neu-)Positionierung von Mitarbeitenden ermöglicht und erleichtert; hilfreich sind dafür interne Jobausschreibungen mit definierten Rahmenbedingungen, Prozessen und Verantwortlichkeiten.
• Strategische und operative Personalentwicklung: Aufgrund der sich dynamisch verändernden Berufsbilder und Anforderungen an die Fähigkeiten der Mitarbeitenden sind HR-Verantwortliche und Führungskräfte gefordert, deren „employability“ sicherzustellen. Das gelingt durch Maßnahmen on-, near- und off the job, wobei auch hier die Digitalisierung neue kostengünstige und effektive Möglichkeiten eröffnet. Eine mögliche strategische Herangehensweise ist ein Kompetenz- Portfolio, mit dessen Hilfe Unternehmen die aktuelle Verfügbarkeit der erfolgsrelevanten Schlüsselkompetenzen im Unternehmen mit der Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt bzw. das IST und SOLL abgleichen können; besonders spannend wird es, wenn dieses Portfolio für die nächsten Jahre simuliert wird, um dann die notwendigen Handlungsfelder zu entwickeln.

Die Erwartungshaltungen und Anforderungen an das Personalmanagement sind in den letzten Jahren deutlich gestiegen, da dieses zur Erreichung der Unternehmensziele einen wesentlichen Beitrag leisten kann bzw. muss; Beispiele dafür sind:

• Wettbewerbsfähigkeit ermöglichen
• Flexibilität und Reaktionsgeschwindigkeit erhöhen
• Handlungsfähigkeit in schwierigen Situationen sicherstellen
• Personalkosten im Griff behalten/senken/optimieren
• Die Qualität von Führung und Management erhöhen
• Innovation fördern
• HR-Entscheidungen durch Datenmanagement und –analyse verbessern
• Transformation und Wandel unterstützen bzw. möglich machen
• Die Digitalisierung des Unternehmens unterstützen und fördern
• U.v.m.

Gleichzeitig verändern sich auch die Berufsbilder – unter anderem durch die Digitalisierung befeuert – sehr dynamisch. Das bedeutet, dass sich die im Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten und Kompetenzen entwickeln und wandeln müssen, um die strategischen Unternehmensziele erreichen zu können.

Durch ein unternehmensspezifisches Kompetenzmodell gelingt es, die unternehmensstrategischen Ziele und Notwendigkeiten mit den dafür erforderlichen Fähigkeiten der Mitarbeitenden abzugleichen:

• Soziale Kompetenzen und Führungskompetenzen
• Management- und Methodenkompetenzen
• Personale Kompetenzen
• Fachkompetenzen

Zusätzlich sind persönliche Haltungen und Einstellungen sowie die Fähigkeit zur Umsetzung in der Praxis wesentliche Parameter.

Bei TRESCON setzen wir in unserem Testcenter unterschiedliche Methoden und Tools für Kompetenz- und Potenzialanalysen ein. So ist beispielsweise der Kompetenztest managementcube ​​​​​​​das treffsicherste Testsystem für Kompetenzanalysen in Österreich. Er testet alle unternehmensrelevanten Kompetenzen und Fähigkeiten einer Person: Persönlichkeit, Leistungs- und Anwendungskompetenz in der Praxis, Wissen und Fähigkeiten sowie Fach- und Spezialkompetenzen Der managementcube ermöglicht damit alle Freiheiten im Rahmen der Personalentwicklung, sodass die Identifikation, Entwicklung und Positionierung unternehmensinterner Potenziale auch tatsächlich gelingt!

In Zeiten, in denen Personalengpässe zunehmend zum unternehmenskritischen Problem avancieren, sind strategische Ansätze zur Lösung dieser Herausforderung von höchster Bedeutung. In unserer Themenserie beleuchten wir in den nächsten Wochen und Monaten verschiedene Schlüsselaspekte, die Unternehmen in Angriff nehmen können, um dem Mangel an qualifizierten Mitarbeitern entgegenzuwirken.

Wir werfen einen Blick auf die Bedeutung einer flexiblen Unternehmens- und Führungskultur sowie einer ganzheitlichen Unternehmens- und Personalstrategie. Darüber hinaus werden die Rolle der Organisation, Prozesse und Outsourcing, sowie die Integration von Tools, Digitalisierung und Flexibilisierung diskutiert. Potenziale zu identifizieren, gezielt zu positionieren und weiterzuentwickeln, umfasst einen weiteren zentralen Punkt. Dabei werden flexible, gut ausgebildete und vielseitig einsetzbare Mitarbeiter und „Schätze“ wie Lehrlinge, Schulabbrecher, Azubis 50+, Global Talents, Pensionisten und die Integration beeinträchtigter Personen in den Fokus gerückt. Abgerundet wird die Serie durch einen Blick auf Smart & Professional Recruitment sowie die Bedeutung von Employer Branding und Personalmarketing in diesem vitalen Kontext.

Ende der Blog-Serie

Mit diesem Artikel ist unsere Serie nun auch abgeschlossen. Wir bedanken uns bei allen Autoren für ihre unterschiedlichen, inspirierenden Ansätze und Perspektiven und hoffen unseren Lesern eine gute Mischung geboten zu haben. Ein neues Schwerpunktthema folgt bereits in Kürze!