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3 Strategien, wie Sie in der Personalauswahl sicher den Falschen finden

Von Mag. Regina E. Fenzl | 19.06.2018
Kompetenzanalyse & Eignungsdiagnostik

Schlechte Personalauswahl beginnt bei der Grundeinstellung der Verantwortlichen. Wer Fehlentscheidungen reduzieren will, muss auf eine nüchterne Analyse achten.

Fehlentscheidungen in der Personalauswahl vermeiden

Pro Jahr werden Investitionsentscheidungen im Milliardenbereich getroffen, wenn es um Personalauswahl geht. Hält man sich diesen Betrag einmal vor Augen, bekommt man eine ungefähre Vorstellung davon, welche wirtschaftliche Bedeutung der Personalauswahl zukommt. Um diesem finanziellen Faktor gerecht zu werden, werden jährlich enorme wissenschaftlichen Anstrengungen unternommen, um qualitativ gute Personalauswahlverfahren zu entwickeln und um valide Personalentscheidungen zu ermöglichen. Pro Jahr erscheinen inzwischen mehr als 700 wissenschaftliche Publikationen zu diesem Thema (vgl. Kanning 2017). So weit, so gut könnte man denken. Doch wie sieht Personalauswahl in der gängigen Praxis aus? 

Haben Ihre Führungskräfte jemals wissenschaftliche Literatur zu Rate gezogen, um sich auf ein Einstellungsinterview vorzubereiten? Sind Sie schon einmal auf die Idee gekommen, einen erfahrenen Personalberater danach zu fragen, an welchen Forschungsergebnissen er sein Handeln orientiert? Setzen Sie auf gezielte Personalauswahlverfahren oder vertrauen Sie am Ende auf Ihre gute Menschenkenntnis?

Eignungsdiagnostik 4.0: Forschung trifft Praxis

Stellen Sie sich vor Sie gehen zum Arzt und er trifft sein Urteil auf Basis seiner guten Menschenkenntnis ohne eine ordentliche Befundung vornehmen zu lassen. Wie zuverlässig schätzen Sie das Urteil ein? Während es in anderen Berufsfeldern, wie etwa der Medizin oder den Ingenieurwissenschaften als selbstverständlich erscheint, dass man sich am aktuellen Stand der Forschung und der wissenschaftlichen Diagnostik orientiert, findet man im Personalwesen Verhaltensroutinen, die einer zutreffenden Einschätzung der Bewerber im Weg stehen können. Hier sind unsere Top 3 der gängigen Strategien, wie Sie garantiert den Falschen finden:

Strategie 1: Vertrauen Sie bei der Personalauswahl Ihrer Wahrnehmung und guten Menschenkenntnis 

Schlechte Personalauswahl beginnt bereits bei der Grundeinstellung der Verantwortlichen: Wer blind seiner Wahrnehmung vertraut und sich überdies für einen großen Menschenkenner hält, der hat bereits den Grundstein dafür gelegt, bei der nächsten Auswahlentscheidung daneben zu liegen (Kanning 2017). Menschenkenner benötigen keine differenzierten Methoden wie Leistungstests, strukturierte Interviews oder Assessment Center. Sie interessieren sich auch nicht für Forschungsergebnisse, weil sie sich selbst genügen. Der Glaube an die besondere Gabe, dass die eigenen Auswahlentscheidungen letztlich immer richtig sind, versteht sich von allein, denn schließlich sieht man ja mit eigenen Augen, dass sich die eingestellten Bewerber später im Berufsalltag bewähren. So einfach kann Personalauswahl sein. Mit weitreichenden Konsequenzen

Seit Jahrzehnten beschäftigt sich die psychologische Forschung mit Wahrnehmungstäuschungen und Fragen der Urteilsbildung mit beeindruckenden Ergebnissen, die eines zeigen: Wir nehmen andere Menschen in systematischer Weise verzerrt war. Menschen, die z.B. mit Akzent sprechen, werden nachweislich negativer bewertet als Menschen, bei denen dies nicht der Fall ist. Menschen mit maskulinem Körperbau werden als führungsstärker erlebt; ist ein Mensch hingegen eher übergewichtig, wird die Leistungsfähigkeit systematisch unterschätzt. Gleichzeitig werden gut aussende Personen eher zum Interview eingeladen, als weniger gut aussende Bewerber. Diese Prozesse laufen in der Regel unbeabsichtigt und unbewusst ab. Im Alltag kann man sich die Problematik einer an Menschenkenntnis orientierten Personalauswahl relativ leicht vor Augen führen, wenn die Entscheidungsträger nicht alleine arbeiten. Stellt man in solchen Fällen fest, dass A zu einem anderen Urteil als B oder C kommt, wird offensichtlich, dass das Prinzip „Menschenkenntnis“ nicht zu validen Auswahlentscheidungen führen kann. 

Strategie 2: Setzen Sie auf ein liberales Auswahlgespräch

Dass in der Praxis Auswahlgespräche weitgehend unstrukturiert ablaufen, ist der Regelfall. Viele orientieren sich zwar an einem Interviewleitfaden, die Vorgabe der Fragen erfolgt jedoch liberal, was bedeutet, dass nicht immer dieselben oder alle Fragen zum Einsatz kommen. Oft wird spontan, im Zuge des Auswahlgesprächs entschieden, welche Fragen oder Themen angesprochen werden. Oder der Ablauf des Gesprächs wird dem Interviewer selbst überlassen. 

Warum ist es aber wichtig, allen Bewerbern dieselben Fragen zu stellen? Gute Personalauswahl ist eine Frage der nüchternen Analyse. Die Verwendung gleicher Fragen steigert die Validität der Einstellungsinterviews und erst durch eine objektive Vorgehensweise werden professionelle Auswahlentscheidung möglich. Erreichen kann man dies durch ein hohes Maß an Standardisierung. Gute Personalauswahlprozesse stützen sich daher auf strukturiere Interviewleitfäden, die Fragen verbindlich und unabhängig von einer Person vorgeben. 

Strategie 3: Glauben Sie daran, dass ein Eignungstest Ihnen alle Arbeit nimmt

Eignungstests spielen absolut gesehen in der Personaldiagnostik eine sehr große Rolle: Etwa 30 % der großen Unternehmen setzenIntelligenztests und 20 % Persönlichkeitsfragebögen ein (vgl. Schuler et. al. 2007, Kanning 2017) – Tendenz steigend. Das ist durchaus zu begrüßen, sofern es sich um qualitativ hochwertige Verfahren handelt, aber genau hier liegt das Problem. Testverfahren sollten auf die spezifischen Anforderungen einer Stelle zugeschnitten sein, um die berufliche Leistung eines Bewerbers valide vorhersagen zu können. Mit wenigen Ausnahmen (z.B. Kompetenztest managementcube) erfüllen die meisten der marktüblichen Verfahren diese Anforderungen jedoch nicht. Dann bleibt es fraglich, welche Eigenschaften das Verfahren erfasst und wie verlässlich diese etwas über die Eignung der Person aussagen können. Ebenso spielt die Qualität des Testverfahrens eine tragende Rolle. Grundsätzlich sollten man auf jene Verfahren setzen, deren diagnostische Qualität durch empirische Studien hinreichend abgesichert ist. Die sich daraus ergebenden mathematischen Kennwerte (Validität, Reliabilität, Normierung und Co) bieten eine gute Orientierung in Bezug auf die Qualität des Verfahrens. Wer sich schon eingehender mit der Frage beschäftigt hat, wie Testverfahren entwickelt werden, der weiß, dass dies ein langwieriger Prozess ist, in dessen Verlauf mitunter viele empirische Studien durchgeführt werden müssen, um am Ende qualitative Aussagen treffen zu können. Das bloße Ausdenken der Aufgaben ist nur der allererste Schritt.

Erfolgreiche Personalauswahl ist das Ergebnis einer objektiven Analyse

Erfolgreiche Personalauswahl ist keine Frage der Menschenkenntnis, sondern immer das Ergebnis einer objektiven Analyse. Wer Fehlentscheidungen reduzieren will, sollte darauf achten, dass sich das Auswahlverfahren auf valide Kriterien stützt, denn gute Personalentscheidungen werden erst durch den Einsatz von standardisierten Verfahren (strukturiertes Interview in Kombination mit fundierten Eignungstests und/oder Arbeitsproben) möglich. Sind am Ende einer solchen Analyse mehrere Kandidaten gleich gut für eine Stelle geeignet, spricht nichts dagegen, dann denjenigen einzustellen, der einem besonders sympathisch erscheint.

Quelle und Tipp zum Weiterlesen: Kanning, Uwe Peter (2017): 50 Strategien, die falschen Mitarbeiter zu finden … und wie Sie es besser machen können. Beltz Verlag, Weinheim und Basel.

Bildquellen
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