Work Sample Tests: Der „Googliness“-Faktor in der Personalauswahl

Trendy, modern und dynamisch: Der Internetriese Google setzt auf den „Googliness“-Faktor, wenn es um die Auswahl der eigenen Mitarbeiter/innen geht. Wir fragen uns: Was steckt dahinter?

Google ist einer der beliebtesten Arbeitgeber der Welt. Trendy, modern und dynamisch – im Recruiting kann sich der Internetriese seine Kandidaten/innen aussuchen. Doch bei der Auswahl von Talenten geht es dem Unternehmen weniger um Noten, Zeugnisse und Testergebnisse. Vielmehr legen Google’s Personalexperten Wert auf unternehmens- und personenspezifische Skills – den „Googliness“-Faktor, wie sie ihn nennen. Googliness beschreibt das Match zwischen Person und Unternehmen. Um zu erheben, ob eine Person zu Google passt, darf sich der/die Kandidat/in im Rahmen von vier Interviews und anhand konkreter, unterschiedlicher Work Sample Tests präsentieren. Wir fragen uns: Was steckt aus eignungsdiagnostischer Sicht dahinter?

„Work Sample Tests“ bringen das tatsächliche Verhalten von Personen zum Vorschein

„Work Sample Tests“ (Arbeitsproben) bezeichnen einen „Test, bei dem ein/e Bewerber/in eine bestimmte Auswahl an standardisierten, physischen oder physiologischen Aufgaben, die inhaltlich valide und erkennbar äquivalente Stichproben des erfolgsrelevanten beruflichen Verhaltens darstellen, bewältigen muss“ (Ployhart et.al. 2006). Arbeitsproben zielen darauf ab, bestimmte Aufgaben aus dem Berufsalltag möglichst realitätsgetreu zu simulieren, um vom beobachteten Verhalten der Bewerber/innen Rückschlüsse auf deren tatsächliche Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie auf das zukünftiges Arbeits- und Leistungsverhalten zu ziehen. Im Gegensatz zu Intelligenz- oder Persönlichkeitstests spiegeln Work Sample Tests das charakteristische Verhalten einer Person wider – sie bringen also nicht das mögliche, sondern das tatsächliche Verhalten einer Person zum Vorschein. Abgesehen von der Personalauswahl eignen sie sich auch zur Validierung von Trainingsprogrammen, zur individuellen Leistungsbeurteilung und Potenzialanalyse​​​​​​​, als auch zur Arbeits- und Aufgabenzertifizierung (Franczukowska 2017). Ungeschlagen gelten sie in der Literatur als zuverlässige Prädiktoren des beruflichen Erfolges im Rahmen von Personalauswahlprozessen. 

Beispiele für „Work Sample Tests“ in der Personalauswahl

Als eignungsdiagnostisches Verfahren werden Arbeitsproben seit Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelt und eingesetzt. In der Praxis lassen sich unterschiedliche Formen von Work Sample Tests erkennen und die Bandbreite ist enorm. Hier die wichtigsten Messverfahren auf einen Blick (vgl. Callinan/Robertson 2000; Franczukowska 2017):

• „Hands-on Tests“ (psychomotorische Arbeitsprobe): Bei diesen Verfahren geht es um die physiologische Manipulation einer konkreten Aufgabe. Bewirbt man sich z. B. als Monteur bei Ikea, könnte die Aufgabe dann lauten: „Bauen Sie bitte dieses PAX-System zusammen. Sie haben dafür 15 Minuten Zeit. Am Ende sollte kein Teil übrig sein.“
• „Trainability Tests“ (Trainierbarkeitstests): Darunter versteht man so genannte „Trainierbarkeitstests“, welche keine fundierte Berufserfahrung aufgrund einer integrierten Lernphase voraussetzen. Die Arbeitsprobe dient als Ergebnisindikator des Lernprozesses. Ein Beispiel hierfür ist vereinfacht der so genannte „Dynamische Air Traffic Control Test“ (DAC), der vom Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt e. V., Abteilung Luft- und Raumfahrtpsychologie, für die Auswahl von Nachwuchsfluglotsen entwickelt wurde (Eißfeldt 2002). 
• „Situational-Judgement-Tests“ (Situationstests): In einem SJT werden Kandidaten/innen mit mehreren berufs- und arbeitsplatzrelevanten Situationen konfrontiert mit dem Ziel, deren Urteil im Hinblick auf jede einzelne beschriebene Situation zu erfassen. SJT können mündlich oder schriftlich vorgegeben werden.
• „Job Knowledge Tests“ (Fachkenntnistests): Bei dieser Form von Arbeitsprobe handelt es sich um einen klassischen Wissenstest zur Erfassung des berufsrelevanten Wissens. Job Knowledge Tests findet man z. B. im Studienbetrieb im Rahmen von Auswahlverfahren oder als Teil in multimodalen Interviews, wenn es darum geht, die Fach- und Methodenkompetenzen einer Person zu evaluieren. 
• Assessment-Center-Aufgaben: Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Postkorbübungen oder Business Case – hier findet man eine bunte Palette an eignungsdiagnostischen Aufgaben mit individuellen Auswahlmöglichkeiten. 

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Quelle: https://worknearyou.net/ikea-interview/

„Work Sample Tests“ sind die zuverlässigen Prädiktoren für beruflichen Erfolg 

Laut einer viel zitierten Metaanalyse von Schmidt und Hunter weisen Work Sample Tests im Vergleich zu Personalauswahlverfahren – darunter Intelligenz- und Persönlichkeitstests, Einstellungsinterviews, Assessment-Center, etc. – die höchste prädiktive Validität (0.54) auf. Arbeitsproben haben neben kognitiven Fähigkeitstests und strukturierten Interviews demnach die beste Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg – vorausgesetzt, dass sie entsprechend gestaltet sind. Neben der hohen Zuverlässigkeit wirken sich „Work Sample Tests“ nicht nachteilig auf Minoritäten aus („Adverse impact“) bzw. unterscheidet sich die im Rahmen von Arbeitsproben erfasste Leistung innerhalb verschiedener ethnischer Gruppierungen nur marginal voneinander (vgl. Callinan/Robertson 2000). Ein weiterer Vorteil liegt in der hohen Bewerber/innenakzeptanz. Work Sample Tests begünstigen die Selbstbeurteilung und Selbstselektion und tragen folglich zur Fluktuationsreduktion bei (vgl. Kanning 2014).

Im TRESCON TestCenter machen wir es ähnlich wie der Internetriese: Wir suchen für unsere Kunden/innen aber nicht Erklärungen, sondern finden treffsicher den/die richtige/n Mitarbeiter/in. Dazu setzen wir neben Work Sample Tests fundierte Methoden der klassischen Eignungsdiagnostik in Kombination mit innovativen Testverfahren ein. Nähere Infos gibt es auf: www.trescon-testcenter.at