„Schlechte Kandidaten“ – gibt es das überhaupt?

In den letzten Monaten haben Personen in Recruitingprozessen - Kunden, Talentakquisiteure, Personalleiter und natürlich Bewerber - Bewertungen und Ergebnisse geteilt, welche Antworten KI-Tools geben, wenn sie gefragt werden, was ein guter Bewerber, ein guter Einstellungsprozess, ein guter Headhunter oder eine gute Personalagentur ist.

Im Anschluss an diese Fragen bietet KI auch Folgefragen an, um weitere Themen zu erschließen, darunter auch eine seltsame Frage: „Was ist ein schlechter Bewerber?“

Die AI-generierten Antworten auf die Frage über den „schlechten Kandidaten“ sind eine Zusammenfassung von Merkmalen und Anzeichen, auf die Personalverantwortliche achten sollten.

• Fehlende Qualifikation: Ein Bewerber, der nicht über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügt, gilt als schlechter Kandidat.
• Mangelndes Engagement: Ein Bewerber, der sich nicht über das Unternehmen informiert und kein Interesse an der Stelle gezeigt hat, kommt in der Regel nicht gut an.
• Inkonsequenz in der beruflichen Laufbahn: Häufiges Wechseln des Arbeitsplatzes oder längere Zeiträume der Untätigkeit können Anzeichen für schlechte Kandidaten sein.
• Schlechte Kommunikation: Ein Bewerber, der sich nicht klar ausdrückt oder nicht angemessen auf Fragen antwortet, kann als schlecht eingestuft werden.
• Mangelnde zwischenmenschliche Fähigkeiten: Haltung, Höflichkeit und die Fähigkeit, im Team zu arbeiten, sind ebenfalls wichtige Kriterien. Ein Bewerber, der arrogant, negativ oder nicht sehr kooperativ ist, kann als schlecht angesehen werden.
• Negative Referenzen: Wenn berufliche Referenzen ein negatives Feedback über den Bewerber geben, kann dies ein rotes Tuch sein.

Ich kann nicht sagen, dass diese Elemente falsch sind, dem gesunden Menschenverstand widersprechen, oder dass sie nicht berücksichtigt werden sollten. Ich habe jedoch das Gefühl - und ich weiß, dass künstliche Intelligenzen keine Gefühle haben -, dass es bei diesem ganzen Konzept der „schlechten Kandidaten“ ein entscheidendes Element zu berücksichtigen gibt.

Seit 30 Jahren ist es meine Aufgabe, Kandidaten zu finden, zu identifizieren und meinen Kunden zu präsentieren, und ich habe immer einen Rat beherzigt, den mir einer meiner Mentoren zu Beginn meiner Tätigkeit gab: Es gibt keine schlechten Kandidaten!

Das Konzept eines „schlechten Kandidaten“ würde bedeuten, eine Person zu beurteilen, anstatt das Profil der Person zu bewerten. In der Rolle eines Recruiters ist es wichtig, sich bewusst zu machen, dass wir nicht in der Lage sind, ein solches Urteil zu fällen. Was wir tun können, ist sicherzustellen, dass ein Profil, sein Entwicklungspotenzial, seine Soft Skills und die Erwartungen des Unternehmens, die betreffende Stelle und die interne Kultur gut zueinander passen.

Es gibt also keine „schlechten Kandidaten“, sondern nur falsche Besetzungen, denn schließlich hat jeder Bewerber seine Fähigkeiten in der Vergangenheit in anderen Umgebungen bewiesen, wo er sich entwickeln und einen echten Mehrwert schaffen konnte. Wenn wir Zweifel an einem Kandidaten haben, liegt das daran, dass das Profil einfach nicht zur Stelle passt, aber daraus kann man nicht schließen, dass die Person als solche schlecht ist. Zumindest sollten wir uns nicht erlauben, diesen Gedanken zu formulieren.

Es ist daher notwendig, AI-Tools so zu trainieren oder zu informieren, dass sie sich von starren und binären Sichtweise lösen, damit sie so einfache Konzepte wie gut oder schlecht beiseitelassen. Wir als Nutzer von KI müssen darauf achten, dass diese Werkzeuge nicht zu viel Platz in den Beziehungen einnehmen, die zwischen Menschen bestehen bleiben müssen. Besonders im Recruiting ist dies nun wichtiger denn je – ob unsere AI-Tools das wohl auch so sehen?

Stéphane Lehideux, Managing Partner Alphée
CFR Global Executive Search Frankreich

Englischer Originalartikel
Übersetzung: Sophia Merten & Tina Daxberger, TRESCON