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ROBO-RECRUITING – Mit oder ohne Corona – ein brisantes Thema

Von Mag. Regina E. Fenzl (Gastautor) | 03.07.2020
Kompetenzanalyse & Eignungsdiagnostik

Auf LinkedIn erkennen smarte Apps, wer wahrscheinlich bald seinen Job wechseln wird oder „intelligente Bots“ chatten direkt mit den Bewerbern/innen und suchen passende Arbeitgeber: Die Digitalisierung ist dort angekommen, wo man sie zuallerletzt erwartet hatte - bei den Human Resources.

Ein bisschen erinnert es uns an Hollywood in den 80iger Jahren - in dem Film „Blade Runner“ wird Leon Kowalski von einer Kamera interviewt, die sein Verhalten und seine Aussagen anhand der Veränderungen in den Pupillen analysiert. Was damals im Jahre 2019 spielt und bloße Fiktion war, ist Robo-Recruiting heute - Computer scannen Bewerbungen und testen Kandidaten/inne​​​​​​​n. Große deutsche Unternehmen wie Fraport (21.000 Mitarbeiter/innen), Randstad (60.000 Mitarbeiter/innen in Deutschland) und Talanx (21.000 Mitarbeiter/innen) nutzen bereits Algorithmen in ihren Personalauswahlen und -entwicklungsprogrammen. Ein Roboter stellt Fragen, die Maschine ist der Interviewer und ein Computer analysiert das individuelle Profil von Führungskräften und Mitarbeitern/innen.

 

Das Interview führt der Roboter

Philipp Grochowski, Diplompsychologe und ein sportlicher Mann Anfang 30, erklärt mir das Konzept der digitalen Sprachpotenzialanalyse, einem intelligenten Algorithmus namens PRECIRE,der seit 2016 erfolgreich im HR von deutschen Unternehmen eingesetzt wird – und das mit großem Erfolg. Per Telefoninterview führt ein Roboter durch das Interview. Mit einer sachlichen männlichen Stimme fordert er mich auf, unterschiedliche Fragen zu beantworten, wie z. B. „Erzählen Sie uns von einem typischen Sonntag“​​​​​​​. Nach rund 15 Minuten ist das Gespräch schon wieder vorbei. Ein intelligenter Algorithmus erstellt auf Basis dieser „Sprachprobe“ mein individuelles Sprachpotenzialprofil in Form einer objektiven und detaillierten Widerspiegelung meines kommunikativen Verhaltens. Das Feedback zur kommunikativen Wirkung erfolgt eher entwicklungsorientiert - es ist unmittelbar mit Empfehlungen verbunden. Die künstliche Intelligenz nutzt dafür neuronale Netze und wertet über 500.000 Datenpunkte aus, meint Herr Grochowski. „Tatsächlich kann man daher nicht nachvollziehen, wie der Roboter zu seinen Bewertungen kommt - es ist wie bei einer Blackbox. Oder wie bei menschlicher Intuition: Man weiß nicht genau, worauf sie sich stützt“ fügt er hinzu. Aber nicht nur in Deutschland ist Robo-Recruiting angesagt:

  • In Amerika entwickelt man derzeit eine Maschine namens HireVue. Sie ist der erste Talent- und Lügendetektor, der anhand der Mimik auch die Persönlichkeit, Motivation und sogar die Ehrlichkeit eines Bewerbers / einer Bewerberin analysiert.
  • In Österreich testen manche Unternehmen die Kompetenzen von Bewerbern/innen in Form von Spielen – gamification heißt diese Methode. Sie beschreibt die spielerische Version eines intelligenten Auswahl-Assessments - wer einen Job will, muss Türme bauen, Ballons aufblasen und Rätsel lösen.
  • In den sozialen Netzwerken LinkedIn und Xing durchforsten intelligente Algorithmen jedes Karriereprofil und erstellen Listen für Arbeitgeber - mit den angeblich bestgeeigneten Kandidaten für eine Stelle. Ein Algorithmus analysiert sogar, wie wahrscheinlich es ist, dass man zeitnah seinen Arbeitgeber wechselt.

 

Der Computer analysiert, der Mensch entscheidet.

Die Analyse durch die Maschine ist nur eine von mehreren Kriterien - Fachkenntnisse, Berufserfahrung und die persönliche Einschätzung werden im Recruiting immer genauso wichtig sein. Robo-Recruiting hilft jedoch, Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten und eine Schnittstelle zwischen Technologie und Mensch zu schaffen. Maschinen können Menschen, die seltener zum Zuge kommen, sogar Chancen eröffnen: Eine Untersuchung von Forschern der University of Washington zeigt, dass Computer in der Lage sind, richtig zu prognostizieren, welche Manager/innen sich im Verwaltungsrat einer börsennotierten Firma bewähren werden. Und diese Maschinen würden - wenn man sie entscheiden ließe - Frauen, jüngere Bewerber und solche ohne großes Netzwerk einstellen (vgl. Die Zeit, 2019). Roboter urteilen objektiv - und wählen so vorurteilslos die Besten aus. Bei Unilever beschäftigen sich im Auswahlverfahren für Nachwuchsführungskräfte in den ersten drei Runden daher Computer mit den Bewerbern/innen. Erst am Ende wird eine kleine Gruppe zum persönlichen Gespräch eingeladen. Die Fiktion von früher ist damit knallharte Realität geworden und geht weit über unsere Vorstellungen hinaus. Ersetzen wird ein Roboter den persönlichen Austausch mit Kandidaten allerdings nie - das letzte Wort behalten noch immer die Personalverantwortlichen.

Bildquellen
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