Objektivität als Gütekriterium in der Personalauswahl
Gute Personalauswahl im öffentlichen Sektor beginnt bei der Grundeinstellung der Verantwortlichen. Wer Fehlentscheidungen reduzieren will, muss auf eine nüchterne Analyse achten.
Jedes Personalauswahlverfahren hat das Ziel, die richtige Person zum richtigen Zeitpunkt auf den richtigen Arbeitsplatz zu bringen. Für den langfristigen Erfolg einer Personalauswahl ist es entscheidend, dass neben der rein fachlichen Qualifikation auch weitere notwendige Kompetenzen wie Persönlichkeit, Sozialkompetenz oder auch Methodenkompetenz in den Entscheidungsprozess miteinfließen.
Personalauswahl zwischen Forschung und Praxis
Gute Personalauswahl beginnt bereits bei der Grundeinstellung: Wer blind seiner Wahrnehmung vertraut und sich überdies für einen „großen Menschenkenner“ hält, der hat bereits den Grundstein dafür gelegt, bei der nächsten Auswahlentscheidung nicht den besten Bewerber zu finden. „Menschenkenner“ benötigen keine differenzierten Methoden wie Potenzialanalysen, strukturierte Interviews oder Hearings. Sie interessieren sich auch nicht für Forschungsergebnisse, weil sie sich selbst genügen. Der Glaube an die besondere Gabe, dass die eigenen Auswahlentscheidungen letztlich immer richtig sind, versteht sich von allein, denn schließlich sieht man ja mit eigenen Augen, dass sich die eingestellten Bewerber später im Berufsalltag bewähren. So einfach kann Personalauswahl sein. Mit weitreichenden Konsequenzen.
Seit Jahrzehnten beschäftigt sich die psychologische Forschung mit Wahrnehmungstäuschungen und Fragen der Urteilsbildung mit beeindruckenden Ergebnissen, die eines zeigen: Wir nehmen andere Menschen in systematischer Weise verzerrt war.
- Menschen, die z. B. mit Akzent sprechen, werden nachweislich negativer bewertet als Menschen, bei denen dies nicht der Fall ist.
- Menschen mit maskulinem Körperbau werden als führungsstärker erlebt.
- Ist ein Mensch hingegen eher übergewichtig, wird die Leistungsfähigkeit systematisch unterschätzt.
- Gleichzeitig werden gut aussende Personen eher zum Interview eingeladen, als weniger gut aussende Bewerber.
Diese Prozesse laufen in der Regel unbeabsichtigt und unbewusst ab. Im Alltag kann man sich die Problematik einer an Menschenkenntnis orientierten Personalauswahl relativ leicht vor Augen führen, wenn die Entscheidungsträger nicht alleine arbeiten. Stellt man in solchen Fällen fest, dass A zu einem anderen Urteil als B oder C kommt, wird offensichtlich, dass das Prinzip „Menschenkenntnis“ nicht zu validen Auswahlentscheidungen führen kann.
Objektivität im Auswahlgespräch
Dass in der Praxis Auswahlgespräche weitgehend unstrukturiert ablaufen, ist der Regelfall. Viele orientieren sich zwar an einem Interviewleitfaden, die Vorgabe der Fragen erfolgt jedoch liberal, was bedeutet, dass nicht immer dieselben oder alle Fragen zum Einsatz kommen. Oft wird spontan, im Zuge des Auswahlgesprächs entschieden, welche Fragen oder Themen angesprochen werden. Oder der Ablauf des Gesprächs wird dem Interviewer selbst überlassen.
Warum ist es aber wichtig, allen Bewerbern dieselben Fragen zu stellen? Gute Personalauswahl ist eine Frage der nüchternen Analyse. Die Verwendung gleicher Fragen steigert die Validität der Einstellungsinterviews und erst durch eine objektive Vorgehensweise werden professionelle Auswahlentscheidung möglich. Erreichen kann man dies durch ein hohes Maß an Standardisierung. Gute Personalauswahlprozesse stützen sich daher auf strukturiere Interviewleitfäden, die Fragen verbindlich und unabhängig von einer Person vorgeben.
Die Rolle von Eignungstests
Eignungstests spielen absolut gesehen in der Personaldiagnostik eine sehr große Rolle: Zahlreiche öffentliche wie private Unternehmen setzen unterschiedliche Testverfahren ein – Tendenz steigend. Das ist durchaus zu begrüßen, sofern es sich um qualitativ hochwertige Verfahren handelt, aber genau hier liegt das Problem. Testverfahren sollten auf die spezifischen Anforderungen einer Stelle zugeschnitten sein, um die berufliche Leistung eines Bewerbers valide vorhersagen zu können. Mit wenigen Ausnahmen (z.B. Kompetenztest managementcube) erfüllen die meisten der marktüblichen Verfahren diese Anforderungen jedoch nicht. Dann bleibt es fraglich, welche Eigenschaften das Verfahren erfasst und wie verlässlich diese etwas über die Eignung der Person aussagen können. Ebenso spielt die Qualität des Testverfahrens eine tragende Rolle. Grundsätzlich sollte man auf jene Verfahren setzen, deren diagnostische Qualität durch empirische Studien hinreichend abgesichert ist. Das bloße Ausdenken der Aufgaben ist nur der allererste Schritt.
Erfolgreiche Personalauswahl ist das Ergebnis einer objektiven Analyse
Personalthemen sind auch im öffentlichen Sektor zentrale Entscheidungen, die oftmals von Unsicherheit und Risiken begleitet werden und in Gemeinden im Spannungsfeld zwischen sachlichen und politischen Überlegungen angesiedelt sein können. Dem Qualitätsaspekt kommt im Such- und Auswahlprozess daher eine besondere Bedeutung zu, denn jeder Schritt zählt, um eine Position erfolgreich zu besetzen – baut man die Stellenausschreibung auf veralteten Anforderungen auf, werden Aufnahmevoraussetzungen unüberlegt formuliert und Interviews mit Bewerbern unstrukturiert und undokumentiert durchgeführt, so darf man sich nicht wundern, wenn letztendlich eine Position in der Gemeinde nicht erfolgreich besetzt werden kann.
Warum die Begleitung durch einen externen Partner sinnvoll ist
Grundsätzlich ist je nach Situation gemeindeintern zu entscheiden, ob eine Personalsuche und -auswahl alleine oder mit Unterstützung eines externen Partners durchgeführt wird. Gibt es jedoch intern keine ausreichenden zeitlichen und personellen Ressourcen, möchte man spezifische Testverfahren einsetzen oder sich im Hearing professionell begleiten lassen, so sollte man einen externen Berater hinzuziehen. Die Einbindung eines solchen Partners stellt auf keinen Fall eine Schmälerung der eigenen Kompetenzen dar – vielmehr geht es darum, auf externes Wissen zuzugreifen, was Prozesse, Auswahlmethoden usw. betrifft. Das TRESCON TestCenter kombiniert kommunales Experten-Knowhow mit wissenschaftlichen Testverfahren und innovativen Tools der Eignungsdiagnostik. Denn erfolgreiche Personalauswahl ist immer das Ergebnis einer objektiven Analyse. Wer nachvollziehbare, objektive Entscheidungen treffen möchte und Fehlentscheidungen reduzieren will, sollte darauf achten, dass sich das Auswahlverfahren auf valide Kriterien stützt, denn gute Personalentscheidungen werden erst durch den Einsatz von standardisierten Verfahren (strukturiertes Interview in Kombination mit fundierten Eignungstests und/oder Arbeitsproben) möglich. Effektive Personalauswahl erfordert einen gewissen Aufwand – diese professionelle Haltung und Sorgfalt kommt Ihnen bei Ihren Personalentscheidungen auf jeden Fall zugute.
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