Extern und voll involviert - Die Übernahme von HR-Rollen auf Zeit

Eine interimistische HR-Rolle zu übernehmen, ist spannend und herausfordernd zugleich: Es gibt klar definierte Ziele und Projekte für einen vereinbarten Zeitraum, das spornt an. Der Druck ist allerdings groß, meistens bleibt kaum Zeit für ein Onboarding und man muss es schaffen, das interne HR-Team ins Boot holen, damit alles rund läuft. Anders gesagt: Man ist ab Tag eins mittendrin statt nur dabei.

Für die selbständige HR-Beraterin Karin Ramsebner-Greunz ist das seit 15 Jahren „daily business“. Sie übernimmt immer wieder interimistisch verschiedene Rollen in Personalabteilungen, vor allem in Unternehmen in Österreich und Deutschland. Dafür braucht sie ein selbstbewusstes, empathisches Auftreten mit viel Gespür für die jeweilige Situation und die Menschen, die darin arbeiten.

Wir haben die Partnerin der INOVATO-Unternehmensentwicklungsgruppe interviewt, um mehr über ihre Projekte zu erfahren und zu klären: In welchen Situationen ist es für ein Unternehmen sinnvoll, eine externe HR-Managerin einzusetzen?

Könnten Sie uns bitte einen Überblick über Ihre Erfahrung als HR-Interimsmanagerin geben?

In den vergangenen 15 Jahren war ich in unterschiedlichen HR-Rollen im Einsatz, sowohl in KMU als auch in Konzernen. Es gibt üblicherweise zwei Szenarien, bei denen ich geholt werde: Entweder ein Unternehmen sucht bereits seit längerem ohne Erfolg nach der geeigneten Besetzung für eine HR-Position oder es gibt in einer bestimmten Phase einen Bedarf nach einer zusätzlichen Ressource oder nach einer bestimmten HR-Expertise im Personalbereich. Ich übernehme dann für einen definierten Zeitraum eine leitende HR-Rolle oder komme als Business Partner ins Unternehmen. Auch als Projektmanagerin werde ich öfter interimistisch dazugeholt.

Die Dauer meiner Aufträge erstreckt sich im Durchschnitt über drei bis sechs Monate. Die Themen der Projekte sind vielfältig: Vom Aufbau einer funktionierenden HR-Struktur und ihrer Prozesse über das Outsourcing von HR-Dienstleistungen, unterschiedliche Personalentwicklungsprojekte bis hin zu Flexibilisierungsmaßnahmen. Den Aufbau von neuen Standorten fand ich besonders reizvoll, besonders wenn von Null auf alle HR-relevanten Themen aufzusetzen waren.

Die letzten Jahre haben gezeigt, dass der Bedarf künftig noch stärker in Richtung Organisations- und Personalentwicklung geht. Das freut mich, weil ich es als eine sinnvolle Rolle und Aufgabe betrachte, Unternehmen in diesen Entwicklungsprozessen nachhaltig zu begleiten.

In welchen Branchen und Unternehmensgrößen haben Sie bisher gearbeitet?

Ich bin quer durch viele Branchen tätig, weil ich die Vielseitigkeit gerne mag. Das reicht von Pharma, Produktion und Luftfracht über Strategieberatungsunternehmen bis zu hin zu Social Profit Organisationen. Auch bei den Unternehmensgrößen bin ich flexibel aufgestellt. Ich unterstütze kleinere Unternehmen genauso wie den Mittelstand und Großkonzerne. Mir liegt diese Abwechslung und Buntheit – in Bezug auf die Menschen, genauso wie auf die Geschäftsmodelle. Das macht meine Arbeit sehr spannend und ich bringe für meine Kunden einen breiten Erfahrungshorizont mit.

Welchen Mehrwert sehen Sie für Unternehmen, die Ihre Dienste als HR-Interimsmanagerin in Anspruch nehmen?

In einem Wort: Planbarkeit. Der Aufwand und die Kosten meiner Tätigkeit sind klar kalkulierbar. Wir definieren die Ziele und Projekte zu Beginn gemeinsam, das schafft Transparenz für alle Beteiligten. Mit meinem fachlichen Know-how und der profunden Erfahrung führe ich das Team zum gewünschten Ergebnis. Aus meiner Sicht macht dieses klare, wohlkalkulierte Vorgehen den Erfolg und die Effizienz eines Mandats aus. Was mich besonders freut: Als Rückmeldung vom internen HR-Team höre ich oft, dass durch meinen externen Blick plötzlich Dinge ermöglicht wurden, die vorher nicht möglich waren.

Wie unterstützen Sie Unternehmen in Zeiten von Veränderungen und Umstrukturierungen?

Change-Prozesse sind immer wieder Teil meines Arbeitsalltags, weil bei Veränderung der HR-Bereich besonders gefordert ist und somit der Bedarf nach unabhängiger Unterstützung von außen steigt. Als Sparrings-Partnerin spiegle ich der Organisation in dieser Phase direkt die Themen, die ich dort erlebe und spüre. Diese Perspektive ist für meine Kunden authentisch, damit können sie viel anfangen. Sie wissen genau, dass ich keine „Bonuspunkte“ sammeln muss und daher unbedarft und ehrlich an die Themen herangehen kann. Das macht es einfacher, unmittelbar Veränderungen anzustoßen.

Wie wirkt sich die zeitliche Befristung Ihrer Position auf die Effizienz Ihrer Arbeit aus?

Jedem ist klar, dass ich eine bestimmte Zeit hier bin, um bestimmte Dinge zu erreichen, das ist ein großer Vorteil. Denn mein Umfeld ist natürlich genauso interessiert daran, dass wir erfolgreich sind, und die Themen rechtzeitig auf Schiene bringen. Ich hatte bis dato auch immer tolle Unterstützung von den Kolleginnen und Kollegen in den Unternehmen.

Hinzu kommt, dass ich weder in die innerpolitischen Themen noch ins Alltagsgeschäft verstrickt bin, daher kann ich mich voll und ganz auf die Projekte konzentrieren. So kann ich sehr zielorientiert und klar am Auftrag arbeiten.

Inwiefern sparen Unternehmen Kosten ein, wenn sie einen HR-Interimsmanager engagieren?

Ich stelle exakt die Stunden in Rechnung, die ich arbeite. Es gibt keinen Urlaub, Krankenstand oder sonstige Auslagen, die das Unternehmen bezahlen muss. Ich bin ab dem ersten Tag des Auftrags produktiv und benötige keine lange Einschulung, da ich mich voll auf die Themen konzentriere, für die ich geholt werde. Natürlich hilft mir da meine Erfahrung und meine Expertise, diese Anforderungen unmittelbar zu erfüllen. Das ist sicher ein Vorteil für das Unternehmen.

Wie tragen Sie zur Entwicklung der bestehenden HR-Teams in Unternehmen bei?

Im Laufe meines Interimsmandats komme ich immer wieder mit den Themen Rolle von HR, Personal-Prozesse oder -strukturen in Kontakt. Das ziehe ich wahrscheinlich an, weil ich eine große Leidenschaft dafür habe, Teams zu unterstützen, zu coachen und zu schulen. Ich finde es spannend, mit dem Team an deren Selbstverständnis zu arbeiten und dann die HR-Strategie aufzusetzen und  die optimalen Prozesse und Strukturen. Mein Ziel ist es, HR-Teams zu unterstützen und vor allem zu stärken für ihre Arbeit in der Organisation. 

Wie messen Sie den Erfolg Ihrer Arbeit als HR-Interimsmanagerin?

Den Erfolg messe ich an den erreichten Zielen sowie aufgrund der Rückmeldungen des jeweiligen Teams und des Auftraggebers. Ich bekomme immer wieder Jobangebote von meinen Kunden, und das ist für mich eine sehr schöne Anerkennung. Etwas Besseres könnte mir nicht passieren.