Candidate Journey - Mit Struktur zum Candidate Experience Management

Candidate Experience Management? Wie kann das funktionieren?

Schritte zur Bestimmung der Touchpoints

In den vorangegangenen Artikeln sind wir bereits ausführlich auf die Bedeutung einer positiven Candidate Experience und deren Auswirkungen auf Unternehmen eingegangen. Im aktuellen Artikel möchten wir Ihnen nun zeigen, wie Sie Bewerbungsprozesse und Bewerbererfahrungen systematisch erfassen und in weiterer Folge bewusst gestalten können.

Um das gewünschte Ergebnis zu erhalten, müssen jedoch folgende Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren im Unternehmen gegeben sein:

• Management Attention - Aufmerksamkeit und Wichtigkeit im Unternehmen
• Einschwören der Mitarbeiter/innen auf das gemeinsame Ziel
• Projektmanagement

Jochen Kootz, der Verantwortliche für Business HR Management bei dem deutschen Mobilfunkanbieter E-Plus hat im Rahmen seiner Dissertation ein praxisorientiertes Prozessmodell entwickelt, das zur Strukturierung anleiten soll, um Recruitingprozesse kontinuierlich zu optimieren:

 
Quelle: Kootz, 2014, S. 171

Schritt 1: Candidate Touchpoints

In dieser Phase steht die Analyse der wichtigsten Bewerberkontaktpunkte im Unternehmen im Fokus. Ziel ist darzustellen, über welche Kontaktkanäle es zu Bewerberinteraktion kommt und diese Kanäle systematisch zu erfassen.
Unterschieden werden direkte und indirekte Kontaktpunkte eines/r Bewerbers/in mit einem Unternehmen - diese variieren je nach Einsatz an Recruiting-Instrumenten sowie Intensität des Auswahlprocederes (mehrere Auswahlstufen).
Diese Kontaktpunkte können in weitere Folge in Online, Mobil und Offline aufgegliedert werden, wie in nachstehender Tabelle beispielhaft dargestellt.

Um zu sehen, welche Touchpoints aufgrund Relevanz und Kontakthäufigkeit priorisiert betrachtet und gegebenenfalls verändert werden sollen, kann die Matrix (Abb. rechts oben) eingesetzt werden. Ziel soll sein, sich auf die wesentlichen und wichtigsten Kontaktpunkte zu konzentrieren. Die Priorisierung kann beispielsweise anhand einer Punkteskala von 1-6 erfolgen.

Schritt 2: Bewerberzielgruppe

In dieser Phase werden sämtliche externen Bewerbergruppen erfasst, die einen Touchpoint in einem Recruitingprozess durchlaufen.

Schritt 3: Ermittlung der Moments of Truth

Die Philosophie hinter dem Ausdruck "Moments of Truth" (Augenblicke der Wahrheit) ist die, dass jede Begegnung einer Person mit einem Unternehmen eine Bewährungsprobe darstellt, um Kundenbeziehungen zu beginnen und bestehende Beziehungen zu festigen. Diese Moments of Truth im Recruiting üben einen starken Einfluss auf die Bewerberinteraktion und auf das Bewerberverhalten aus und beeinflussen maßgeblich die Candidate Experience.

Für den Bewerbungsprozess gelten folgende Augenblicke der Wahrheit als relevant:

• Inhalt/Aussagekraft und Qualität der Stellenanzeigen
• Persönlicher Erstkontakt mit dem Unternehmen
• Karriereseite· Onlinebewerbungsverfahren
• Zeitpunkt bis zur ersten Rückmeldung
• Bewerbungsgespräch
• Zeitpunkt bis zum Feedback
• Feedback/Absage oder Vertragsangebot
• Vertragsprozess

Um die relevanten Augenblicke der Wahrheit für den jeweiligen Recruitingprozess zu identifizieren, sollten idealerweise bereichsübergreifende Teams zur Ermittlung kritischer Touchpoints gebildet werden.

Schritt 4:

Ermittlung kritischer Attribute Bei diesem Schritt soll die Bewerberperspektive eingenommen werden, um eine Statusanalyse hinsichtlich Diskrepanzen zwischen Bewerbererwartung und tatsächlicher Leistung durchzuführen.