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„Wie viele Eier legt das Huhn?“ Brainteaser in der Personalauswahl

Von Mag. Regina E. Fenzl | 26.11.2019
Kompetenzanalyse & Eignungsdiagnostik

Brainteaser haben in Personalauswahlverfahren von großen Unternehmen - wie beispielsweise Google - einen festen Platz. Hierzulande überraschen sie noch. Mit der richtigen Strategie sind Brainteaser jedoch lösbar.

Eier

Wie viele Golfbälle werden 2021 in New York verkauft werden? Herr Scholz blickt auf und ich sehe in seinen Augen wie sich neben einer Spur der Verwunderung ein großes Fragezeichen bildet. Da ich diese Reaktion öfters erlebe, starte ich einen zweiten Versuch und wiederhole die Frage: 2021 soll ein wirtschaftlich starkes Jahr werden, besonders der amerikanischen Industrie wird es gut gehen. Wie viele Golfbälle werden 2021 in New York verkauft werden? Ich erhalte keine Antwort, dafür eine Gegenfrage: Wieso fragen Sie mich das?​​​​​​​

 

Gründe für Brainteaser im Job-Interview

Brainteaser (sog. „Gehirn-Challenger“ bzw. „Gehirn-Ärgerer“) sind Logikaufgaben, welche die Fähigkeiten zum analytischen, eigenständigen und logischen Denken einer Person testen. Brainteaser werden in der Personalauswahl beim Recruiting-Gespräch immer dann eingesetzt, wenn ein Unternehmen das mathematische Verständnis, das logische Denkvermögen, die Kreativität und/oder die Fähigkeit, eingefahrene Denkstrukturen zu verlassen, von einer Person erfassen möchte. Im oben genannten Fall wollte ich also weder Herrn Scholz verwirren, noch hege ich ein besonderes Interesse an der amerikanischen Kleinballindustrie. Ich setzte einen Brainteaser ein, um zu sehen …

  • wie der Kandidat mit einer schwierigen Aufgabe umgeht.
  • ob er sie strukturieren kann.
  • ob er bei der Lösung analytisch vorgeht.
  • ob er sich verbal gut ausdrücken und auch eine Lösung verständlich darstellen kann.
  • um zu erkennen, wie er auf eine schwierige, nicht alltägliche Situation reagiert.
  • was passiert, wenn er nicht auf Anhieb eine Lösung präsentieren kann.

Herr Scholz reagierte mit einer Gegenfrage, da er in diesem Job-Interview keinen Brainteaser erwartet hatte.

 

Wann werden Brainteaser eingesetzt?

Grundsätzlich können Brainteaser in der Personalauswahl für jede Position, die eigenständige analytische Arbeit verlangt, eingesetzt werden. Häufig findet man sie jedoch bei Bewerbungen für Positionen im Marketing, IT-Bereich, Controlling, Logistik oder im Finanzwesen. Seit Neuem werden sie auch in Bewerbungsverfahren bei privaten Hochschulen, MBA-Programmen und im Start-Up Bereich eingesetzt, um die Fähigkeiten von Nachwuchsmanagern/innen zu testen. Die meisten Brainteaser lassen sich ohne spezielles Fachwissen lösen. Abhängig davon, um welche Position es sich handelt, können aber bestimmte fachliche und persönliche Qualifikationen vorausgesetzt werden. Als Betriebswirt sollte man z. B. beantworten können, wie man Umsatz und Gewinn berechnet. Bewerben Sie sich hingegen auf eine Stelle als Programmierer/in, wird man von Ihnen ein tieferes, mathematisches Know-how erwarten. Will man Karriere im Marketing machen, ist Kreativität gefragt.

 

Beispiel für einen Brainteaser:

Eineinhalb Hühner legen an eineinhalb Tagen eineinhalb Eier. Wie viele Eier legt das Huhn?  

Antwort: Ein Zweidrittel-Ei

Ein Ei, möchte man als Antwort rufen. Doch die Lösung liegt darin, einen Dreisatz zu rechnen: Wenn eineinhalb Hühner an eineinhalb Tagen eineinhalb Eier legen, dann legt ein Huhn an eineinhalb Tagen ein Ei. Das wiederum bedeutet, dass ein Huhn an einem Tag 2/3 Eier legt. Wie das geht, ist eine andere Frage, die Sie im Vorstellungsgespräch aber bestimmt nicht beantwortet müssen (vgl. www.spiegel.de). 

 

Vorteile von Brainteaser in der Personalauswahl

Viele Brainteaser erzeugen – wie im Fall von Herrn Scholz – als erste Reaktion Verwunderung. Grundsätzlich können sie im zweiten Anlauf aber immer gelöst werden. Je nach Anforderungen der Position gelingt dies mittels einem formalen mathematischen Ansatz oder sie erschließen sich durch logisches Nachdenken. Allen gemeinsam ist die Methode von „Versuch und Irrtum“ und ein gewisses „Out-of-the-box“-Denken. Zuletzt zählt immer, wie eine Person an die Bearbeitung der Aufgabe herangeht, wie strukturiert sie arbeitet und ob sie eine kreative Lösung findet – oder ob sie den Fehler in der Aufgabenstellung sucht und den Mut verliert. Denken Sie also daran: „Sie haben immer alle Informationen gegeben, die Sie zur Beantwortung einer Frage benötigen.“  Dies gilt in der Personalauswahl für Bewerber/innen genauso wie für Personaler/innen.

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