Transformation bedeutet Veränderung im Wesentlichen - eine Veränderung für Menschen und Organisationen hin zu etwas Neuem anderen. Die Wege hin zu diesem Neuen sind mitunter bekannt, vieles entsteht aber im Gehen, im Prozess.

Mit dieser Grundhaltung ist Personalsuche und -Auswahl eine Intervention in das System und erzeugt Veränderung. Es ist daher wesentlich, bereits zu Beginn möglichst klare und gemeinsam mit dem Auftraggeber getragene Hypothesen zu haben, was die Auswahlentscheidung für die Organisation und Kandidaten nachhaltig bewirken soll. Soll sie Hierarchien verflüssigen, die Strukturen grundsätzlich verändern? Gilt es, das Geschäftsmodell, die Innovationsdynamik weiterzuentwickeln? Bestimmte professionelle Qualitäten und Kompetenzen zu stärken bzw. Werthaltungen besser zu etablieren? Druck aus dem aktuellen Team rauszunehmen? Ein Team performanter aufzustellen und damit die Gruppendynamik und Ergebnisse zu verändern?

Eine Grundhaltung, die für alle Stellenbesetzungen gilt, die umso mehr aber bei der Neubesetzung von Entscheidungsfunktionen in den Fokus rücken muss.

Durch eine grundsätzlich kritisch-fördernde Beziehung zwischen Personalberater:in, Kandidat:in und Auftraggeber:in werden bestehende Thesen und Bilder zur Ausgangssituation, Notwendigkeiten und Erfordernissen kontinuierlich geprüft, hinterfragt und damit die Auswahlanforderungen im Prozess laufend adaptiert. Gemeinsame Reflexion schärft den Veränderungsanspruch von Beginn an und dient dem Design des Prozesses und dessen Steuerung. Im Dialog mit den Top-Kandidatinnen und Kandidaten wird das Profil weiter geschärft und so die Basis für eine starke gemeinsame Zusammenarbeit geschaffen.

Dieser Anspruch ist auch Kern von Kommunikationskampagnen, um Kandidat:innen mit Transformationshaltungen und -Fähigkeiten gezielt anzusprechen und deren Netzwerke zu aktivieren.

Durch den besonderen Fokus auf die Interventionswirkung der Personalentscheidung dient der Auswahlprozess selbst bereits der Vorbereitung und der Einstimmung der Kandidat:innen auf die bevorstehenden Veränderungsprozesse und Aufgaben. Unterstützende Angebote können dabei zB Coaching- und Reflexionsformate während fortgeschrittener Selektionsphasen mit favorisierten Kandidat:innen sein, um die wechselseitigen Erwartungshaltungen zu schärfen. Kurzworkshops mit dem künftigen Team unterstützen das gemeinsame, frühzeitige Kennenlernen und das emotionale „Beschnuppern“.

In der Entscheidungsphase sichern Assessments mit definierten kritischen Erfolgsfaktoren für die anstehenden Veränderungsvorhaben die Auswahl ab. Während des Onboardings unterstützen Teamworkshops und Coachings das Gelingen der Transformation. Durch professionelle unternehmensinterne und externe Begleitung wird die langfristige Kursausrichtung und Entwicklung sichergestellt.

In Zeiten, in denen Personalengpässe zunehmend zum unternehmenskritischen Problem avancieren, sind strategische Ansätze zur Lösung dieser Herausforderung von höchster Bedeutung. In unserer Themenserie beleuchten wir in den nächsten Wochen und Monaten verschiedene Schlüsselaspekte, die Unternehmen in Angriff nehmen können, um dem Mangel an qualifizierten Mitarbeitern entgegenzuwirken.

Wir werfen einen Blick auf die Bedeutung einer flexiblen Unternehmens- und Führungskultur sowie einer ganzheitlichen Unternehmens- und Personalstrategie. Darüber hinaus werden die Rolle der Organisation, Prozesse und Outsourcing, sowie die Integration von Tools, Digitalisierung und Flexibilisierung diskutiert. Potenziale identifizieren, gezielt positionieren und weiterentwickeln, umfassen einen weiteren zentralen Punkt. Dabei werden flexible, gut ausgebildete und vielseitig einsetzbare Mitarbeiter und „Schätze“ wie Lehrlinge, Schulabbrecher, Azubis 50+, Global Talents, Pensionisten und die Integration beeinträchtigter Personen in den Fokus gerückt. Abgerundet wird die Serie durch einen Blick auf Smart & Professional Recruitment sowie die Bedeutung von Employer Branding und Personalmarketing in diesem vitalen Kontext.