Führung und der Lebenszyklus von Organisationen: Die Bedeutung von Executive Search

Jede Organisation durchläuft verschiedene Entwicklungsphasen – von der Pionierphase bis hin zur Reife und möglicherweise sogar zur Umstrukturierung oder Erneuerung. Jede Phase bringt unterschiedliche Prioritäten, Herausforderungen und – am wichtigsten – einen anderen Führungsbedarf mit sich. Die richtige Führung, abgestimmt auf die Reifephase der Organisation, ist entscheidend, um Wachstum voranzutreiben oder nachhaltigen Erfolg zu sichern. Werfen wir einen genaueren Blick auf diese Phasen und untersuchen wir die Bedeutung von Executive Search in diesem Zusammenhang.

Es gibt mehrere Modelle, die die Lebensphasen von Organisationen beschreiben. Das bekannteste und einflussreichste wurde von Larry E. Greiner entwickelt (Greiner’s Growth Model of Organizational Change – 1972). Dieses Modell bietet Einblicke in die verschiedenen Phasen des organisatorischen Wachstums und der Entwicklung und beschreibt in jeder Phase eine sogenannte Krise, die die Organisation in die nächste Phase überführt.

Greiner identifizierte fünf Phasen, die Organisationen typischerweise durchlaufen:

1. Kreativitätsphase (Phase 1):
   In dieser frühen Phase liegt der Fokus auf Produktentwicklung und Ressourcenbeschaffung. Die Struktur ist informell, die Gründer sind praktisch tätig und in alle Aspekte der Organisation eingebunden.
2. Direktionsphase (Phase 2):
   Die Organisation führt formale Strukturen und Systeme ein, um die Effizienz zu steigern. Eine klarere Hierarchie und Aufgabenverteilung entstehen.
3. Delegationsphase (Phase 3):
   Entscheidungsbefugnisse werden auf untere Ebenen übertragen, um Flexibilität und schnellere Reaktionen zu ermöglichen.
4. Koordinationsphase (Phase 4):
   Mechanismen zur Koordination und Integration werden eingeführt, wie funktionsübergreifende Teams und standardisierte Prozesse.
5. Kollaborationsphase (Phase 5):
   Die Organisation fördert Zusammenarbeit und Flexibilität mit Fokus auf Innovation und Anpassungsfähigkeit an den Markt.

Greiner beschreibt für jede Phase eine Krise, die den Übergang zur nächsten Phase antreibt:

• Phase 1 – Führungskrise: Mit dem Wachstum der Organisation fällt es den Gründern schwer, alle Aufgaben zu bewältigen, was die Notwendigkeit formaler Führung mit sich bringt.
• Phase 2 – Autonomiekrise: Die zunehmende Autonomie der Abteilungen kann zu Konflikten zwischen Kontrolle und Freiheit führen.
• Phase 3 – Kontrollkrise: Die Dezentralisierung kann zu einem Mangel an Einheit und Koordination führen.
• Phase 4 – Bürokratiekrise: Die organisatorische Komplexität kann zu Starrheit und langsamen Entscheidungsprozessen führen.
• Phase 5 – Interne-Wachstums-Krise: Wenn interne Lösungen nicht mehr ausreichen, werden externe Perspektiven und Innovation notwendig.

Jede Phase erfordert eine andere Art von Führung. Bei einem Start-up führt der Gründer zu Beginn typischerweise mit einer inhaltlich getriebenen Vision und einem Fokus auf die Entwicklung des Kernprodukts oder der Dienstleistung. In den folgenden Phasen entwickelt sich die Führung hin zur Organisation von Prozessen, zur Zentralisierung und dann zur Dezentralisierung von Entscheidungen, zur Verlagerung des Fokus von Prozessen auf Ergebnisse und letztlich zur Förderung von Zusammenarbeit, wenn die Komplexität zunimmt. Ein häufiger Stolperstein, der Krisen auslösen kann, ist die Bürokratisierung von Entscheidungsprozessen, die Agilität und Innovation hemmt.

Die Bedeutung einer auf die Phase abgestimmten Führung wird oft unterschätzt. Führungskräfte werden häufig aufgrund vergangener Erfolge ausgewählt, ohne den Kontext und die zukünftige Ausrichtung ausreichend zu berücksichtigen. Ein CEO, der ein Tech-Start-up erfolgreich skaliert hat, ist nicht zwangsläufig die richtige Wahl für ein Familienunternehmen im Wandel. Führung findet nicht im luftleeren Raum statt – sie ist untrennbar mit dem Kontext verbunden.

Deshalb ist es entscheidend, Führungsanforderungen maßgeschneidert zu definieren. Was braucht die Organisation? Stabilität oder Umbruch? Kulturelle Kontinuität oder kulturellen Wandel? Erst wenn diese Fragen klar beantwortet sind, kann die Suche nach einer Führungskraft beginnen, die zu diesem spezifischen Kontext passt. Ein häufiger Fehler ist es, sich zu sehr auf die Gegenwart zu konzentrieren, ohne die zukünftigen Anforderungen ausreichend zu antizipieren. Wohin wollen wir? Was wird mittel- und langfristig erforderlich sein?

Hier kommt Executive Search ins Spiel – und zwar auf zwei entscheidende Arten. Erstens als strategischer Partner, um gemeinsam zu klären, wo die Organisation steht – einschließlich Strategie, Kultur, Reifegrad und Ambitionen – und um gemeinsam zu definieren, welche Erfahrungen und Kompetenzen für die Führung erforderlich sind. Zweitens schlägt sich dies direkt im Rekrutierungs- und Auswahlprozess nieder. Executive Search bedeutet, nachhaltige Führungsentscheidungen zu treffen, die sowohl zu den aktuellen als auch zu den zukünftigen Anforderungen der Organisation passen.

• Kontextuelles Matching: Executive-Search-Firmen verfügen über die Expertise und Methodik, um Führungskräfte passend zur spezifischen Entwicklungsphase der Organisation zu identifizieren.
• Zugang zu passiven Talenten: Top-Kandidaten sind oft nicht aktiv auf der Suche nach neuen Positionen. Executive-Search-Profis wissen, wie man diese Personen identifiziert und anspricht.
• Strategische Beratung: Ein guter Suchpartner fungiert als strategisches Sparring und kann auf Basis von Marktentwicklungen und interner Dynamik zum idealen Führungsprofil beraten.
• Kulturelle Passung: In Zeiten des Wandels ist nicht nur Kompetenz, sondern auch kulturelle Passung ein entscheidender Erfolgsfaktor. (Siehe auch Artikel von Geert-Jan Plette)

Das Verständnis der Phasen des organisatorischen Lebenszyklus und der damit verbundenen Führungsherausforderungen ermöglicht es Organisationen, proaktiv Führungskräfte auszuwählen, die sowohl zu den aktuellen Bedürfnissen als auch zu den zukünftigen Ambitionen passen. Executive Search ist ein wesentliches Instrument in diesem Prozess, da es hilft, Führungspersönlichkeiten zu identifizieren und zu gewinnen, die nicht nur über die richtigen Fähigkeiten verfügen, sondern auch die Kultur und Werte der Organisation verstehen und stärken. Durch die strategische Ausrichtung der Führung auf die spezifische Phase der Organisation können Unternehmen die Komplexität von Wachstum und Wandel effektiver bewältigen – und letztlich nachhaltigen Erfolg erzielen.