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Candidate Journey - Ergebniskommunikation - zeitnah, auf Augenhöhe und individuell

Candidate Journey

Ergebniskommunikation - auf was muss geachtet werden?

Phasen der Candidate Journey

An jedem Touchpoint der Candidate Journey wird mit Bewerbern/Bewerberinnen kommuniziert. Doch gerade in den letzten Teilschritten im Recruiting-Prozess kommt den vielfältigen Kommunikationsformen und Kommunikationswege eine hohe Bedeutung zu.

Ziel der Ergebniskommunikation ist es, den abgesagten Bewerbern/Bewerberinnen trotz der negativen Nachricht ein positives Gefühl zu vermitteln und den/die ausgewählten Kandidaten/in gut bis zur Vertragsunterzeichnung zu bringen. Dabei ist die Art und Weise der Kommunikation in dieser Phase erfolgsentscheidend.

Bewerber/in-Information

Wie in allen vorangegangenen Bewerberkontakten ist es auch in dieser Phase essenziell, dass von Unternehmensseite die kommunizierten und getroffenen Vereinbarungen und Fristen verbindlich eingehalten werden.

Eine Absage "zerstört" die Erwartungshaltung eines/einer Bewerbers/in, eine neue berufliche Aufgabe zu erhalten. Die Art und Weise, wie eine solche negative Nachricht kommuniziert wird, kann gravierende - positive wie negative - Auswirkungen auf das Unternehmensimage und Arbeitgebermarke haben. Grundsätzlich ist wichtig, dass Entscheidungen zeitnah mitgeteilt. Ablehnungen sollten idealerweise möglichst personalisiert und individuell kommuniziert werden, wobei ein persönlicher Anruf eines Unternehmensvertreters auf Bewerberseite die höchste Akzeptanz hervorruft. Antwort-Schreiben mit Standardtexten oder Floskeln stellen absolute No-Go's dar; gefolgt von der Unsitte, komplett auf eine Benachrichtigung der Kandidaten/innen zu verzichten.

Wird eine positive Entscheidung gefällt, so sollte zügig im Recruiting-Prozess weitergearbeitet werden und besonders Wert auf konsistentes Verhalten gelegt werden. Denn schließlich soll die Bewerbererfahrung von Anfang bis Ende von positiven Eindrücken geprägt sein.

Talent Pool

Durch die Einbindung von digitalen und innovativen Auswahltools kann der Recruitingprozess effektiver, effizienter und insgesamt zukunftsfähiger gestaltet werden. Der Einsatz solcher Auswahlinstrumente beeinflusst auch die Wahrnehmung über das Unternehmen, da diesem dadurch Modernität und Offenheit zugeschrieben werden.

Feedback von den Bewerbern/innen einholen

Das Einholen von Feedback bei Bewerbern/Bewerberinnen ist nicht wirklich weit verbreitet. Laut einer Studie enden ca. 86 % aller Bewerbungsprozesse ohne die Möglichkeit eines solchen durch die Kandidaten/innen.

Quelle: Candidate Experience Studie 2014 (Athanas & Wald, 2014, S. 29)

Dabei stellt die Bitte um Feedback kein Zeichen der Schwäche dar; vielmehr wird dadurch signalisiert, dass man als Unternehmen bestrebt ist, gezielt an den eigenen Recruiting-Prozessen zu arbeiten und diese zu verbessern. Insgesamt erhöht sich durch ein Feedback die Zufriedenheit beim/bei der Bewerber/in und die Beziehung Bewerber/in-Unternehmen (Stichwort Talent Relationship Management) wird für zukünftige Kontakte gestärkt. Befragt werden sollten alle Bewerber/innen, nicht nur die eingestellten Personen, um ein möglichst umfassendes Feedback zu erhalten, das alle Schritte im Recruiting-Prozess abbildet.

Im nächsten TRESCON-Newsletter steht der professionelle Onboarding-Prozess und die damit verbundenen Touchpoints im Betrachtungsfokus.

Autorin: Christina Ausserwöger, TRESCON-Consultant und Social Media Recruiting-Expertin

Bildquellen
TRESCON

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