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Potenzialanalyse: High Potentials identifizieren

06.02.2018

Wie umfassend und exklusiv agieren Sie in Ihrem Unternehmen, wenn es um die Entwicklung der Talente Ihrer Mitarbeiter geht?

In unserer Welt mit unbegrenzten Ressourcen und umfassenden Möglichkeiten eine berechtigte Frage. Wie sehr lohnt es sich, in Mitarbeiter zu investieren? Durch eine Potenzialanalyse können Sie dies analysieren.

Was sagt die Wissenschaft?

Henry Ford war schon der Überzeugung, dass es besser sei, Mitarbeiter zu entwickeln und sie gehen zu lassen, als sie untrainiert zu behalten. Nun beschränken Budgets und Kosteneinsparungen den Plan der umfassenden Schulungen, wodurch die HR gezwungen ist, viel selektiver vorzugehen, um High Potentials zu finden und zu formen. Potentialanalysen könnten der kostengünstigere Zugang zu diesem Thema sein.

Wissenschaftliche Studien weisen ebenfalls darauf hin, dass Investitionen in die richtigen Mitarbeiter die Erträge von Unternehmen maximieren. Im Einklang mit dem Pareto-Prinzip zeigen die Studien, dass bei einem breiten Spektrum von Aufgaben und abwechslungsreichen Tätigkeiten ein kleiner Teil der Belegschaft dazu neigt, den Großteil der organisatorischen Ergebnisse zu steuern, sodass 1 % der Belegschaft bis zu 10 % des Outputs erwirtschaften. 5 % kommen auf 25 % des Outputs und 20 % der Mitarbeiter sogar auf 80 % des Outputs.

Die Forschungen über viele Jobs und Branchen hinweg zeichnen ein klares Bild: Die wenigen High Potentials erwirtschaften den Großteil des Organisationsoutputs, und dies steigt wesentlich, je komplexer die Tätigkeit wird. 

Bei weniger komplexen Jobs wie Produktion übertreffen die Top-Mitarbeiter die durchschnittlichen Mitarbeiter um 50 %. Bei Jobs mit mittlerer Komplexität wie Vertrieb oder Finanzen erhöht sich dieser Unterschied bereits auf 85 bis 100 %. Betrachtet man die hochkomplexen Tätigkeiten wie CFO oder CTO ist der Output, den High Potentials erwirtschaften, doppelt so hoch im Vergleich zu den durchschnittlichen Kollegen. 

Bemerkenswert ist ebenfalls, dass die High Potentials als „Kraft-Multiplikatoren“ wahrgenommen werden, da sie den Leistungsstandard hoch halten und so das Team mitreißen. Dies ist bereit einer der Vorteile, welche durch eine Potentialanalyse erwirtschaftet werden können. Mit dem gezeigten Verhalten lehren sie gewinnbringende Verhaltensweisen, die eine leistungsstarke Kultur formen. Einen High Potential in ein Team zu integrieren, erhöht die Effektivität der anderen Teammitglieder um bis zu 5-15%. Es ist somit nicht überraschend, dass immer mehr Studien die stärkere finanzielle Performance der Unternehmen, in Einklang mit Investitionen in die Mitarbeitern bringen. 

Die Schlüsselfrage lautet nun: Wer sind die richtigen Mitarbeiter, in die es sich zu investieren lohnt? Welche Eigenschaften bringen diese hochtalentierten Personen mit und welche Indikatoren signalisieren deren großes Potenzial?

Potenziale identifizieren

Die erste und wichtigste Entscheidung, die in dieser Hinsicht getroffen werden muss, ist die Entscheidung, welches Potenzial wofür genutzt werden soll. Leider konzentrieren sich die meisten High Potential-Aktionen auf den individuellen Karriereerfolg. Das Potenzial, in fünf Jahren zwei Karrierestufen aufzusteigen, ist meist die gemeinsame Definition. Aber die Fähigkeit, die eigene Karriere voranzutreiben, garantiert nicht, dass ein wesentlicher Beitrag zur Weiterentwicklung der Organisation geleistet wird. So müssen diese High Potentials das Gespür mitbringen, ihre Mitarbeiter in ein leistungsfähiges Team zu verwandeln. In Unternehmen ist es teilweise gut zu beobachten, wie Anführer aus A-Spielern eine B-Mannschaft machen.

Unserer Ansicht nach sollten sich die High Potential-Aktionen darauf konzentrieren, vorauszusagen wer wahrscheinlich eine Schlüsselrolle im Unternehmen einnehmen wird. Diese Programme sollen somit die Stars identifizieren, die hohe Output-Niveaus erzeugen, die den Erfolg oder Misserfolg der Organisation maßgeblich beeinflussen. Glücklicherweise zeigt die Wissenschaft, dass solche Individuen ungeachtet des Kontexts, Jobs oder Branche dazu tendieren, eine Reihe von messbaren Qualitäten an den Tag zu legen, die bereits relativ früh im Prozess identifiziert werden können. 

Im Review von der New York Universität in London werden die wissenschaftlichen Prädikatoren für die Arbeitsleistung mit den Qualitäten verglichen, die für Arbeitskräfte des 21. Jahrhunderts am häufigsten nachgefragt werden. 

High Potential Indikatoren

Die erste Kategorie beinhaltet Hinweise, in wie weit eine Person in der Lage ist, die gestellten Aufgaben zu erfüllen. Als Frühindikator ist hier, dass die Personen das Wissen und die Fähigkeiten zeigt, die für die Ausführung der Tätigkeit erforderlich ist. Der beste Prädikator für die Feststellung der Arbeitsleistung ist die Arbeitsprobe. Hier kann sehr gut beobachtet werden, ob die Aufgaben des tatsächlichen Jobs erfolgreich ausgeführt werden können. 

Ein weiterer Indikator bei der Vorhersage des Potenzials ist die Fähigkeit des Lernens. Inwieweit ist die Person auch zu einem späteren Zeitpunkt fähig, größere und komplexere Aufgaben zu lösen und sich das erforderliche Wissen anzueignen. Die Lernfähigkeit beinhaltet eine wesentliche kognitive Komponente, aber auch die Motivation, schnell und flexibel neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erlernen. 

Des Weiteren werden Fähigkeiten jenseits der kognitiven Leistungsfähigkeit benötigt. Wie zum Beispiel das Potenzial, die Führungsrolle einzunehmen sowie strategisches und visionäres Denken. Gerade die Motivation, ein Unternehmen für die langfristige Zukunft anzupassen bzw. gegebenenfalls neu auszurichten sind Schlüsselqualifikationen. Frühindikatoren für diese Fähigkeit sind daher auch Kreativität und ein Gespür für Systemdenken. 

Die nächste große Kategorie spiegelt die wachsende Bedeutung von Teamarbeit und Zusammenarbeit in modernen Organisationen wider. Soziale Fähigkeiten beinhalten zwei grundlegende Fähigkeiten: Die Fähigkeit, sich selbst zu managen und die Fähigkeit, mit anderen eine Zwischenmenschliche Beziehungen zu führen. 

Mitarbeiter, die in Jobs Erfolg haben, sind zunächst in der Lage, über sich selbst zu reflektieren, mit erhöhtem Druck umzugehen und integer zu handeln. Zum anderen sind sie in der Lage, kooperative Arbeitsbeziehungen und ein breites Netzwerk von Kontakten aufzubauen, Allianzen zu bilden sowie bei verschiedenen Stakeholdern einflussreich zu sein.

Führungspersonen müssen des Weiteren in der Lage sein, politische Fähigkeiten zu entwickeln. Wie  die, ein Publikum zu lesen, die unausgesprochenen Regeln zu entschlüsseln, Lösungen zu finden und zwischen konkurrierenden Interessen zu vermitteln. Die emotionale Intelligenz kann hier als Frühindikator betrachtet werden.

Die dritte Kategorie betrifft den Willen und die Motivation, hart zu arbeiten und Ziele zu erreichen. Es wird oft auch als Arbeitsethik und Ehrgeiz identifiziert. Diese Einstellung ist der Beschleuniger für den zukünftigen Erfolg. 

Als Indikator kann Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation und Ehrgeiz verstanden werden. Es kann verhaltensbezogen identifiziert werden - signalisiert durch harte Arbeit und der Bereitschaft zur Übernahme zusätzlicher Aufgaben. Die Bereitschaft, ein gewisses Maß an psychischem und sogar körperlichem Unbehagen zu überwinden, um Erfahrungen zu sammeln, unterscheidet talentierte Menschen von echten High Potentials.

Durch unterschiedliche Potenzialanalysen können diese Kategorien bzw. Erfolgsfaktoren getestet werden, somit leiten Sie Ihr Unternehmen zu mehr Erfolg und Motivation.

In der Summe könnten die meisten Organisationen ihre Talentidentifikationsprozesse verbessern, wenn sie die Dinge einfach halten und sich auf diese generischen Potenzialmarker konzentrieren. 


Gerne unterstützen wir Sie mit unterschiedlichen Potenzialanalysen bei der Identifikation Ihrer High Potentials - kontaktieren Sie uns!


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